látogató számláló

 
 

M-T MUNKAÜGYI TANÁCSADÓ IRODA

H I R D E T É S



Hozzáférés
Felhasználói név:
Jelszó:


Regisztráció
24 óra
Egymillió munkahely
Álláshelyek (2010.05) 3 756 000 fő


Cél
- Álláshelyek (2020.05) 4 756 000 fő
- Havi új álláshelyek száma 8 333 fő
- Napi új álláshelyek száma 273 fő


Eltelt hónapok száma 103 hónap
Eltelt napok száma 3092 nap


Aktuális
- Álláshelyek 4 273 000 fő
- Havi új álláshelyek 5 019 fő
- Napi új álláshelyek 167 fő


Új munkahelyek száma 517 000 fő
Cél - Időarányos új munkahelyek száma 846 427 fő


Célállapot -329 427 fő
Ajánlott hírek
2017 évi változások összefoglalója - Munkaszüneti napok
Megjelent a minimálbér rendelet
8 órában is dolgozhatnának megváltozott munkaképességű személyek
Közfoglalkoztatásból a versenyszférába
Pályázati lehetőségek rugalmas foglalkoztatásra
Foglalkoztatás bővítő programok indulnak idén is
Foglalkoztatást érintő változások 2016 január 1 napjától
Minimálbér - Bérminimum 2016
111 ezer forint lesz a minimálbér jövőre
Foglalkoztatási minimum bevezetését tervezik
Legolvasottabb
Rendes szabadság, alapszabadság, pótszabadság szabályai
Műszakpótlék, éjszakai pótlék szabályai
Vasárnapi munkavégzés szabályai
Felmentés a munkavégzés alól, munkabér a felmentési idő alatt
Távolléti díj
Rendkívüli felmondás szabályai
Megjelent az Erzsébet kártya rendelet
Végkielégítés szabályai
2012 változásai a foglalkoztatást közvetlenül érintő területeken
Foglalkoztatás helyettesítő támogatás szabályai 2011. szeptember 1-től
Munkaerőpiaci adatok
Erős létszámleépítés agrárcégnél
Tovább javultak a foglalkoztatási adatok
A munkanélküliség 6,4 százalékra csökkent
A foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 251 ezerre nőtt
306 ezer főre csökkent a munkanélküliek száma
111 ezer fővel dolgoznak többen, mint egy évvel ezelőtt
4 millió 142 ezer fő volt a foglalkoztatottak létszáma
22 éves csúcson van a foglalkoztatás
Az NFSZ adatai szerint 395,2 ezer nyilvántartott álláskereső volt hazánkban
7,4% a munkanélküliségi ráta
Legfrissebb pályázatok
Álláshirdetések
Szavazás
Jelenleg nincs folyamatban levő
szavazásunk.

Korábbi szavazások
Munkajog
Próbaidő szerepe
Munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló
Munkaügyi iratok megőrzése
Színlelt szerződés - APEH minősítési stratégia
Csoportos létszámleépítés
Minimálbér 2009
Versenytilalmi megállapodás
Munkaügyi statisztikák - Adók, támogatások
Másodállás, mellékfoglalkozás
Munkaadók tájékoztatási kötelezettsége a munkavállaló felé

Munkaügy

Rendkívüli felmondás szabályai

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor...

Megjelent: 2011. január 13., csütörtök | Forrás: MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda

A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálhaté, és nem várhaté el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt.

Rendkívüli felmondás okai - A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

- a munkaviszonyból származé lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy 

- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet .

A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.

A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei

A munkáltató lényeges kötelezettsége

a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatása, 

az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, 

a munkavégzéshez szükséges tájókoztatás és irányítás megadása, munkabér fizetésére köteles

A munkavállaló köteles 

munkára képes állapotban megjelenni, 

munkaidejót munkában tölteni, 

munkáját az elvárhaté szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni,

munkatársaival együttműködni, 

munkáját személyesen ellátni.

Egyéb rendkívüli felmondási okok

- a munkahelyen történő ittas megjelenés, 

- a több alkalommal előfordulé igazolatlan távollét vagy késés, 

- a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény

- a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése

A rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el .

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása

A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig.

A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozé okról valé tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolhaté . Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év.

A szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorléja teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni.

Az azonos vagy hasonlé jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva állé határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról valé tudomásszerzés időpontja az irányadó.

Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorlé szervet - tájókoztatják.

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen médon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utébb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.).

Rendkívüli felmondás írásba foglalása

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb médjaihoz hasonléan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazé nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni.

A rendkívüli felmondés anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazé nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges.

A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valésul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti.

Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így a Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradóktalanul megilletik.

Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokét nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolédé jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halaszté hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad függő helyzetben.

Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is.

Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.).

Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek.

Munkáltatéi rendkívüli felmondás jogkövetkezményei

A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított médon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik.

Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.

 

    Időgép - Ez történt ezen a napon!


2017.

- Szövetkeztek a dolgozni vágyó nyugdíjasokért – szükség van a munkájukra

- Hiába vagy remek munkaerő, ezért fognak téged kirúgni a következő leépítésnél

- Ettől mehet fel a jövőben a fizetésed

- Egyelőre nem váltják ki a drága robotok az olcsó emberi munkaerőt

2012.

- Egy év alatt 30%-al növelnék a cafeteria adómértékét

- 142.500 Ft a nettó haviátlagkereset

2011.

- Folytatódik a létszámleépítés a közmédiában

- Az egymillió munkahely terve is, a múlté már

- Lényegében a foglalkoztatás éven belüli bővülése leállt

2010.

- Egykulcsos adó, a minimálbér is adóköteles lesz

2007.

- Rosszul fizetik a kelet-európaiakat Ausztriában

- A munkaügyi ellenőrök négyből három munkáltatónál jogsértéseket találnak

- Ismét nőtt a Szlovák munkanélküliség

- Békés öregkor: a cégek tehetnek érte

- A bizonytalanságba indulnak

- Egymilliárd forintos pályázat a fogyatékossággal élõ felnõttek képzésére

2005.

- Csak öten pályáztak a munkahelyteremtõ támogatásra

Ön a 302226 olvasó. Köszönjük!

 
 

 
 
    Hozzászólás
Ha hozzá kíván szólni cikkeinkhez és még nem regisztrálta magát, ide kattintva megteheti.
Amennyiben regisztrált felhasználónk, a belépést követően megteheti hozzászólását.

Felhasználónév:
Jelszó:
Elfelejtett jelszó | Szeretnék regisztrálni!
 
    Pályázat kereső
Adjon meg keresőszót:
 
    Álláskereső
Írja be a keresett munkakört:
 
    Bérkalkulátor
A munkavállaló havi bruttó bére
(legalább 10.001,- Ft):
 
    Fogalomtár
Írja be a keresett fogalmat:




H I R D E T É S


A szerkesztőség fenntartja magának a jogot arra, hogy a hozzászólási jogot megvonja, amennyiben a felhasználó durva, trágár, másokra sértő kifejezéseket használ, illetve hozzászólása a jóerkölcs etikai normáit megsérti.

H I R D E T É S


N E M Z E T I    F O G L A L K O Z T A T Á S I    S Z O L G Á L A T    (NFSZ)


F O N T O S A B B    S Z A K M A I    I N T É Z M É N Y E K ,   S Z E R V E Z E T E K !

P A R T N E R E I N K

H-2600 Vác, Szivárvány utca 56.
H-2133 Sződliget, Mátyás király utca 55.

Kapcsolat

A feladó neve:


Feladó e-mail címe:


Az üzenet tárgya:


Az üzenet:

Még karaktert írhat.





ipcimed.hu Az Ön IP címe (kizárólag tájékoztató jellegű információ): 54.224.150.24