látogató számláló

 
 

M-T MUNKAÜGYI TANÁCSADÓ IRODA

H I R D E T É S



Hozzáférés
Felhasználói név:
Jelszó:


Regisztráció
24 óra
Egymillió munkahely
Álláshelyek (2010.05) 3 756 000 fő


Cél
- Álláshelyek (2020.05) 4 756 000 fő
- Havi új álláshelyek száma 8 333 fő
- Napi új álláshelyek száma 273 fő


Eltelt hónapok száma 103 hónap
Eltelt napok száma 3094 nap


Aktuális
- Álláshelyek 4 273 000 fő
- Havi új álláshelyek 5 019 fő
- Napi új álláshelyek 167 fő


Új munkahelyek száma 517 000 fő
Cél - Időarányos új munkahelyek száma 846 975 fő


Célállapot -329 975 fő
Ajánlott hírek
2017 évi változások összefoglalója - Munkaszüneti napok
Megjelent a minimálbér rendelet
8 órában is dolgozhatnának megváltozott munkaképességű személyek
Közfoglalkoztatásból a versenyszférába
Pályázati lehetőségek rugalmas foglalkoztatásra
Foglalkoztatás bővítő programok indulnak idén is
Foglalkoztatást érintő változások 2016 január 1 napjától
Minimálbér - Bérminimum 2016
111 ezer forint lesz a minimálbér jövőre
Foglalkoztatási minimum bevezetését tervezik
Legolvasottabb
Rendes szabadság, alapszabadság, pótszabadság szabályai
Műszakpótlék, éjszakai pótlék szabályai
Vasárnapi munkavégzés szabályai
Felmentés a munkavégzés alól, munkabér a felmentési idő alatt
Távolléti díj
Rendkívüli felmondás szabályai
Megjelent az Erzsébet kártya rendelet
Végkielégítés szabályai
2012 változásai a foglalkoztatást közvetlenül érintő területeken
Foglalkoztatás helyettesítő támogatás szabályai 2011. szeptember 1-től
Munkaerőpiaci adatok
Erős létszámleépítés agrárcégnél
Tovább javultak a foglalkoztatási adatok
A munkanélküliség 6,4 százalékra csökkent
A foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 251 ezerre nőtt
306 ezer főre csökkent a munkanélküliek száma
111 ezer fővel dolgoznak többen, mint egy évvel ezelőtt
4 millió 142 ezer fő volt a foglalkoztatottak létszáma
22 éves csúcson van a foglalkoztatás
Az NFSZ adatai szerint 395,2 ezer nyilvántartott álláskereső volt hazánkban
7,4% a munkanélküliségi ráta
Legfrissebb pályázatok
Álláshirdetések
Szavazás
Jelenleg nincs folyamatban levő
szavazásunk.

Korábbi szavazások
Munkajog
Munkaidő nyilvántartás, jelenléti ív, annak vezetése, tartalmi elemek
Álláskeresési segély
2011. január 1-től a FEOR 08 rendszerre át kellett állni
2011 - Minimálbér, foglalkoztatás, munkavállalás, munkaerőpiac
Szabadság kiadásának rendje
Rendes szabadság, alapszabadság, pótszabadság szabályai
Megszűnik a passzív táppénz
Orvosi alkalmassági vizsgálat
Külföldi állampolgár foglalkoztatása - Kivételek az általános szabályok alól
Munkaviszony megszüntetése

Munkaügy

Munkavállalók együttes károkozása

Fegyelmi, kártérítési felelősség, munkavállalók együttes károkozása, felelősség a vétkesen okozott kár

Megjelent: 2010. január 01., péntek | Forrás: MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda

Ha a kárt több munkavállaló együttesen okozta, főszabályként vétkességük - a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük - arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Ha a károkozék közül egyeseket - de nem minden károkozét - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a rá(juk) eső teljes kárrész megtérítésére kötelezhető(k).

Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felelősség alapján közülük bármelyik károkozét kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére, e munkavállaló azonban a többi károkozétól a polgári jogi szabályok szerint (általános hatáskörű bíróság előtt) követelheti a rá eső kárrész megtérítését.

Az egyetemleges kötelezettség azt jelenti, hogy minden kötelezett az egész szolgáltatással tartozik, de ha bármelyikük teljesít, azaz az okozott kárt megfizeti, a többiek kötelezettsége is megszűnik a követelés jogosultjával szemben. Ezt követően pedig a követelést kifizető kötelezett megtérítést követelhet a többi egyetemlegesen kötelezettől. Az egyetemleges kötelezetteket - ha jogviszonyukból más nem következik - a kötelezettség egymás között egyenlő arányban terheli.

Ha a kárt többen gondatlanul okozták, először a teljes kár összegének alapulvételével kell az egy munkavállalórajutó kárösszeget meghatározni, majd ezt követően figyelembe venni a meghatározott kártérítési felső határt, ami a munkavállaló egy havi átlagkeresetének maximum az 50 %-a lehet.

Emellett vizsgálni kell a károkozé munkaszerződését is, mivel a munkaszerződést kötő felek a munkaszerződésben külön is meghatározhatják a követelhető kártérítés mértékét, ami ebben az esetben legfeljebb másfél havi átlagkeresettel egyező összeg is lehet.

Amennyiben a leltári készletet nem egy, hanem több munkavállaló kezeli, és csoportos leltárfelelősségi megállapodás megkötésére kerül sor, úgy ha ilyen esetben keletkezik hiány, valamennyi átvevő munkavállaló közösen felel érte. Ilyenkor nincs jelentősége a vétkességük arányának, de a leltárfelelősségi megállapodásban a felek a leltárhiányért valé felelősség viselésének arányáról is rendelkezhetnek. Ha rendelkeztek, a kárt ennek megfelelően viselik, de törvényi tilalom folytán egyetemleges felelősséget nem köthetnek ki.

Amennyiben a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a felelősség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg.

A munkavállaló kártérítési felelőssége - szemben a munkáltatóéval - főszabályként vétkesség esetén és alapvetően korlátozottan áll fenn, azaz csak a tényleges kárt köteles megtéríteni, az elmaradt hasznot nem. E főszabály mellett - meghatározott törvényi feltételek bekövetkezése esetén - azonban érvényesül a munkavállaló vétkességre tekintet nélküli (objektív) felelőssége is, de ez a megoldás kivételes.

A munkavállaló kártérítési felelőssége tehát attól függően alakul, hogy vétkes volt-e (gondatlan, ill. szándékos volt-e a károkozása) vagy

vétkességére tekintet nélküli (objektív) felelőssége áll-e fenn .

Felelősség a vétkesen okozott kárért

A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.

Ahhoz, hogy a munkavállaló vétkességen alapulé kártérítési felelősségét megállapítsák, az alábbi feltételek együttes fennállása szükséges:

- a felek között munkaviszony álljon fenn,

- a munkavállaló vétkes magatartása révén munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valésuljon meg,

- a munkavállaló magatartása vagyoni kárt eredményezzen, illetve

- a kár és a kötelezettségszegés között ok-okozati összefüggés álljon fenn.

Alapvetően a munkaviszony kezdete és megszűnése közötti időszak az irányadó a munkavállalói felelősség megállapításánál, tehát nem állapítható meg e felelősség akkor, ha a károkozés a munkaviszony létrejöttét megelőzően vagy megszűnését követően történik. Magának a károkozásnak kell a munkaviszony fennállása alatt történnie, amely károkozási időpont nem feltétlenül azonos a kár bekövetkezésének időpontjával, de abban az esetben, ha a károkozés a munkaviszony fennállása alatt történik, és a munkavállalói vétkes magatartás miatt bekövetkező kár csak a munkaviszony megszűnését követően jelentkezik, úgy ez is megalapozza a munkavállaló felelősségét. A munkaviszonnyal egy tekintet alá esik a további munkaviszony is.

Munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valésul meg, ha a munkavállaló a kötelezettségeit, a munkavégzési szabályokat megszegi azzal, hogy azokat elmulasztja vagy szándékosan nem teljesíti. A munkavállalói kötelezettségek alatt a munkavállaló munkaviszonyból származé - azzal összefüggő - valamennyi kötelezettségét érteni kell, amelyet jogszabályban illetve más formában.

A kárt eredményező vétkes magatartást (kötelezettségszegést) a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból valésíthatja meg.

Megállapítható a munkavállaló vétkessége, ha nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárhaté lett volna, pedig tudta - vagy tudnia kellett volna - hogy mi a helyes magatartás. A munkavállaló vétkességét kizárja, ha beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valésította meg a kötelezettségszegést.

A kár meghatározása

A kár, azaz a pénzben kifejezhető vagyoni hátrány fogalmába általában a ténylegesen felmerült káron túlmenően az elmaradt haszon is beleértendő.

Míg a munkáltató anyagi felelősségénél a munkavállaló a tényleges kárán felül az elmaradt hasznait (elmaradt jövedelmét) is követelheti, addig a munkavállaló által okozott kárként a munkáltató általában csak azokra a tételekre tarthat jogosan igényt, amelyek nála jelentkezett tényleges károk, vagyoni hátrányok.

Kivétel ez alél az az eset, ha például a kárt a munkavállaló szándékosan okozta, ebben az esetben ugyanis a teljes kár megtérítésére köteles.

A munkavállaló magatartása és az okozott kár közötti okozati összefüggés vizsgálatakor csak azokat a lényeges és meghatározó okokat lehet figyelembe venni, amelyek alkalmasak voltak arra, hogy a kárt előidézzék.

A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania, hiszen a munkáltató igényérvényesítése függ e bizonyítás eredményétől .

A szándékos károkozás

A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsíté következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.

A gondatlan károkozás

A munkavállaló gondatlan károkozásáról beszélünk, ha a munkavállaló nem tanúsított kellő (tőle elvárhaté) gondosságot annak érdekében, hogy a kár bekövetkezését elhárítsa, azaz ha tudott vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 %-a. Ez a törvényi maximum, de értelemszerűen az ezt el nem érő kárösszeg esetén a kisebb összeghez igazodé kártérítést lehet csak kiszabni, illetve a munkáltató a neki járónál kisebb kártérítést is megállapíthat.

Az Mt. médot ad arra, hogy a kollektív szerződés vagy a munkavállaló munkaszerződése a kártérítés mértékét legfeljebb 1,5 havi átlagkeresetben határozhatja meg.

A vezető állású munkavállalók tekintetében még szigorúbb mértéket állapít meg, mivel a gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet .

A kár összegének meghatározása

A kártérítési összeg meghatározásánál a kártérítés célját kell szem előtt tartani, azaz azt, hogy a károsultat olyan helyzetbe kell hozni, mint amilyenben a kár bekövetkezése előtt volt. A "káronszerzés" tilalma rögzíti, vagyis kimondja, hogy a munkáltató a kártérítés során a károkozás előtti helyzeténél előnyösebb, kedvezőbb helyzetbe nem kerülhet.

A kár összegének meghatározásánál figyelembe kell venni:

- a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;

- ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztéi árat az avulásra (amortizáciéra) is tekintettel.

A kárösszeg meghatározásakor elsősorban azt kell megvizsgálni, hogy a megrongált dolog kijavíthaté-e. Ha a válasz igen, a kár mértékének megállapításakor a javítás költségeit, valamint mindazt az értékcsökkenést számolni kell, amely a kijavítás ellenére előállt a dologban.

Ha nem éri meg kijavítani a dolgot, vagy a sérülés - jellege, mértéke miatt - nem is javíthaté, esetleg a kár abból adódéan keletkezett, hogy a dolog nincs meg, a kármeghatározásnál - az avulás figyelembe vételével - a károkozáskori fogyasztéi ár irányadó. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összeget, amennyiért a károsult a károkozáskor pétolhatja a hiányzé dolgot.

A kártérítés során azonban nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató (annak másik munkavállalója általi) közrehatása következtében állott elő. A munkáltató közrehatása (magatartása és a kár bekövetkezése közötti okozati összefüggés megléte) ugyanis a kármegosztés alapjául szolgál.

A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése

A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét munkaügyi bíróság előtt, keresetlevéllel érvényesítheti.

Közvetlen kötelezés esetén a munkáltatói igényérvényesítés kártérítésre kötelező határozattal történik. A határozatnak egyértelműen tartalmaznia kell a kártérítési összeget, tájókoztatást a munkavállaló részére nyitva állé jogorvoslati lehetőségről, illetve annak határidejéről, az indoklást, a megállapított tényállást, a figyelembe vett bizonyítékokat, a kár kiszámításának elveit és médját, valamint a jogszabályi hivatkozásokat.

A munkáltatói határozat ellen a munkavállaló a közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat (keresetlevelet nyújthat be), amely keresetnek az intézkedés végrehajtására halaszté hatálya van.

A keresetlevél beadására nyitva állé 30 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, médjában áll a késedelmét kimenteni, azaz igazolási kérelmet terjeszthet elő .

Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljáróst nem kezdeményez, a határozat jogerőre emelkedik és végrehajthatévá válik.

    Időgép - Ez történt ezen a napon!


2017.

- Bérbuborékot fúj a kormány

- A képzett munkaerő húzza fel a béreket

- Béreket emel a MÁV

- Beperelték a Teslát az egykori gyári munkások

2013.

- A nők 40 év szolgálati jogviszonyának megszerzésének elősegítése elnevezésű központi munkaerő-piaci

- GYED-EXTRA program beindítását tervezik

2011.

- A kormány elfogadta az új munka törvénykönyve tervezetét

2009.

- Még mindig keresik a szakképzett munkaerőt

- A kormány hajlandó könnyítéseket tenni

- Szombaton állásbörze

- Az új szabályok jövő év első napján lépek hatályba

- Várhatóan 13-14 milliárd forint deficit keletkezne az alapnál

2008.

- A megváltozott munkaképességű álláskeresők részére rendeztek állásbörzét és információs napot Győrbe

- Javítani kell a foglalkoztatási szintet

2007.

- A szakácstanulók harmada külföldön dolgozna

- Szeretjük a munkánkat

- Nem sérti az uniós jogot a kényszernyugdíjazás

- A dolgozók harmada lenézi fõnökét

2004.

- Megjelent

- Ifjúsági Sajtódíj 2004

- A legjobb munkahely

- Bõvülhet az adómentes meleg étkeztetés

- Konjunktúra figyelés - 2004. második negyedév

- Biztonságos utakon a XXI. században" konferencia

- Országgyűlési vitanapot rendeztek az életszínvonalról

- PM - Bankszövetség - Bankadó

- Jegybanki alapkamat

- Hosszú távú kis- és középvállalkozás-fejlesztési stratégia

Ön a 113067 olvasó. Köszönjük!

 
 

 
 
    Hozzászólás
Ha hozzá kíván szólni cikkeinkhez és még nem regisztrálta magát, ide kattintva megteheti.
Amennyiben regisztrált felhasználónk, a belépést követően megteheti hozzászólását.

Felhasználónév:
Jelszó:
Elfelejtett jelszó | Szeretnék regisztrálni!
 
    Pályázat kereső
Adjon meg keresőszót:
 
    Álláskereső
Írja be a keresett munkakört:
 
    Bérkalkulátor
A munkavállaló havi bruttó bére
(legalább 10.001,- Ft):
 
    Fogalomtár
Írja be a keresett fogalmat:




H I R D E T É S


A szerkesztőség fenntartja magának a jogot arra, hogy a hozzászólási jogot megvonja, amennyiben a felhasználó durva, trágár, másokra sértő kifejezéseket használ, illetve hozzászólása a jóerkölcs etikai normáit megsérti.

H I R D E T É S


N E M Z E T I    F O G L A L K O Z T A T Á S I    S Z O L G Á L A T    (NFSZ)


F O N T O S A B B    S Z A K M A I    I N T É Z M É N Y E K ,   S Z E R V E Z E T E K !

P A R T N E R E I N K

H-2600 Vác, Szivárvány utca 56.
H-2133 Sződliget, Mátyás király utca 55.

Kapcsolat

A feladó neve:


Feladó e-mail címe:


Az üzenet tárgya:


Az üzenet:

Még karaktert írhat.





ipcimed.hu Az Ön IP címe (kizárólag tájékoztató jellegű információ): 54.161.100.24