Mit jelent a készenlét (rendelkezésre állás)?

Készenlétről (rendelkezésre állás) akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül köteles munkavégzés céljából rendelkezésre állni. A készenlét (rendelkezésre állás)ideje alatt a tartózkodási helyét főszabály szerint maga a munkavállaló választhatja meg. Ugyanakkor olyan helyen kell tartózkodnia, ahonnan a munkáltató utasítására haladéktalanul munkába tud állni. A munkavállalónak ezért elérhetőnek és munkára képes állapotban kell maradnia.

A készenlét (rendelkezésre állás) tehát nem azonos a rendes munkaidővel. A munkavállaló a készenlét (rendelkezésre állás) jelentős részében nem végez tényleges munkát, de korlátozottan rendelkezhet a szabadidejével. Nem utazhat például olyan távolra, ahonnan szükség esetén nem tudna megfelelő időn belül munkába állni. Olyan tevékenységet sem végezhet, amely miatt munkaképtelen állapotba kerülne.

Mi a különbség a készenlét (rendelkezésre állás)és az ügyelet között?

A legfontosabb különbség a tartózkodási hely meghatározása. készenlét (rendelkezésre állás) esetén a munkavállaló maga választja meg, hogy hol tartózkodik, feltéve, hogy elérhető marad és szükség esetén munkába tud állni. Ügyelet esetén viszont a rendelkezésre állás helyét a munkáltató határozza meg. Ez lehet a munkahely vagy más, a munkáltató által kijelölt helyszín. Az ügyelet emiatt erősebben korlátozza a munkavállaló szabadidő-felhasználását, ezért a hozzá kapcsolódó alapbérpótlék is magasabb.

Nem az elnevezés dönti el, hogy készenlétről (rendelkezésre állás)v agy ügyeletről van-e szó. Ha a munkáltató készenlétnek (rendelkezésre állás) nevezi az időszakot, de közben előírja, hogy a dolgozó egy meghatározott helyen tartózkodjon, a jogi minősítés során a tényleges körülményeket kell figyelembe venni. A felek ezért nem kerülhetik meg az ügyelet szabályait pusztán a készenlét (rendelkezésre állás)elnevezés használatával.

Mikor nem beszélhetünk készenlétről (rendelkezésre állás)?

Önmagában az még nem feltétlenül készenlét, ha a munkavállaló a saját döntése alapján munkaidő után is elérhető marad. Az sem alapoz meg automatikusan készenléti díjat, ha valaki időnként önként megnézi a munkahelyi levelezését. A készenlétet a munkáltatónak el kell rendelnie, vagy annak a felek megállapodásából, illetve a kialakult munkaszervezésből egyértelműen következnie kell. Az eseti, tényleges munkáltatói utasítás nélküli elérhetőség ezért nem feltétlenül keletkeztet készenléti jogosultságot.

Más lehet a helyzet, ha a munkáltató rendszeresen elvárja, hogy a munkavállaló munkaidő után azonnal fogadja a hívásokat, rövid időn belül intézkedjen, és szükség esetén munkába álljon. Ilyenkor már nem egyszerű udvariasságról vagy önkéntes elérhetőségről van szó. A tényleges munkáltatói elvárás és a munkavállaló szabadidejének korlátozása alapján felmerülhet a készenlét (rendelkezésre állás) megállapítása.

Mi történik, ha készenlét (rendelkezésre állás) alatt dolgozni kell?

A készenlét (rendelkezésre állás) időtartama alatt előfordulhat, hogy egyetlen munkafeladat sem merül fel. Az is lehetséges azonban, hogy a munkáltató telefonon, elektronikus úton vagy személyes munkába állással tényleges munkavégzést rendel el. A ténylegesen elvégzett munka időtartamát el kell különíteni a puszta rendelkezésre állástól. A munkavégzés idejére a rendkívüli munkaidőre és az esetleges további bérpótlékokra vonatkozó szabályokat is alkalmazni kell.

Ez azt jelenti, hogy nem elegendő kizárólag készenléti pótlékot fizetni akkor, ha a munkavállaló ténylegesen munkát is végzett. A munkáltatónak pontosan nyilván kell tartania, hogy a készenlétből mennyi idő telt el rendelkezésre állással, és mennyi tényleges munkavégzéssel. Telefonos vagy számítógépes feladat esetén is a valós munkavégzési időt kell figyelembe venni.

Mennyi díjazás jár készenlét (rendelkezésre állás) esetén?

A Munka Törvénykönyve alapján készenlét (rendelkezésre állás) esetén húszszázalékos bérpótlék - azaz a munkabér egy órára eső 20%-a - jár. Ügyelet esetén a pótlék főszabály szerint negyven százalék - azaz a munkabér egy órára eső 40%-a -. Ha az ügyelet alatt végzett munka tartama nem mérhető, a törvény ötvenszázalékos bérpótlékot állapít meg. A készenlét (rendelkezésre állás)alatt ténylegesen végzett munkára ezen felül a munkavégzés jellegétől függő díjazási szabályokat kell alkalmazni.

A felek a munkaszerződésben a készenlét (rendelkezésre állás)és az ügyelet díjazását, valamint az ezek alatt végzett munka ellenértékét is magában foglaló havi átalányban is megállapodhatnak. Az átalány alkalmazása azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne kellene figyelemmel kísérnie a tényleges rendelkezésre állást és munkavégzést. Az átalány összegének is alkalmasnak kell lennie a jogszabály szerinti díjazás megfelelő ellentételezésére.

A készenlét (rendelkezésre állás) időtartama sem korlátlan

A munkáltató nem rendelhet el korlátlan mennyiségű készenlétet. A Munka Törvénykönyve szerint a készenlét (rendelkezésre állás)havi tartama főszabály szerint nem haladhatja meg a 168 órát. Munkaidőkeret alkalmazása esetén ezt a korlátot átlagban kell figyelembe venni. A heti pihenőnap vagy heti pihenőidő tartamára készenlét (rendelkezésre állás) havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.

A munkáltatónak a készenlét (rendelkezésre állás)megszervezésekor a napi és heti pihenőidőre, valamint a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat is figyelembe kell vennie. Különösen fontos ez akkor, ha a készenlét (rendelkezésre állás) idején tényleges munkavégzésre is sor kerül. A rendszeresen megszakított pihenés hosszabb távon egészségügyi és munkabiztonsági kockázatot is jelenthet.

Összegzés

készenlétről (rendelkezésre állás) akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a rendes munkaidején kívül, saját maga által megválasztott helyen köteles elérhető és munkára képes állapotban maradni. Ha a tartózkodási helyet a munkáltató határozza meg, főszabály szerint ügyeletről van szó. A puszta önkéntes elérhetőség nem keletkeztet automatikusan készenléti díjat, a rendszeres munkáltatói elvárás azonban már más megítélés alá eshet. A készenlétért húszszázalékos bérpótlék jár, a tényleges munkavégzést pedig külön is el kell számolni.

A Munkavilága szakértőjének véleménye

A készenléttel kapcsolatos legtöbb vita abból ered, hogy a munkáltató és a munkavállaló nem rögzíti egyértelműen az elérhetőség feltételeit. Célszerű előre meghatározni a készenlét (rendelkezésre állás)kezdetét és végét, az elérhetőség módját, a munkába állás elvárt idejét, valamint a tényleges munkavégzés nyilvántartását. A pontos szabályozás mindkét felet védi, és megakadályozza, hogy a munkavállaló állandó, díjazás nélküli elérhetőségben éljen.

Jogszabályi háttér

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 110–112. § – Az ügyelet és a készenlét (rendelkezésre állás) elrendelése, valamint időbeli korlátai.
2013. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 144. § – Az ügyelet és a készenlét (rendelkezésre állás) díjazása.
2014. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 145. § – A bérpótlékot és a munkavégzés díjazását magában foglaló havi átalány.