látogató számláló

 
 

M-T MUNKAÜGYI TANÁCSADÓ IRODA

H I R D E T É S



Hozzáférés
Felhasználói név:
Jelszó:


Regisztráció
24 óra
Egymillió munkahely
Álláshelyek (2010.05) 3 756 000 fő


Cél
- Álláshelyek (2020.05) 4 756 000 fő
- Havi új álláshelyek száma 8 333 fő
- Napi új álláshelyek száma 273 fő


Eltelt hónapok száma 101 hónap
Eltelt napok száma 3031 nap


Aktuális
- Álláshelyek 4 273 000 fő
- Havi új álláshelyek 5 118 fő
- Napi új álláshelyek 170 fő


Új munkahelyek száma 517 000 fő
Cél - Időarányos új munkahelyek száma 829 728 fő


Célállapot -312 728 fő
Ajánlott hírek
2017 évi változások összefoglalója - Munkaszüneti napok
Megjelent a minimálbér rendelet
8 órában is dolgozhatnának megváltozott munkaképességű személyek
Közfoglalkoztatásból a versenyszférába
Pályázati lehetőségek rugalmas foglalkoztatásra
Foglalkoztatás bővítő programok indulnak idén is
Foglalkoztatást érintő változások 2016 január 1 napjától
Minimálbér - Bérminimum 2016
111 ezer forint lesz a minimálbér jövőre
Foglalkoztatási minimum bevezetését tervezik
Legolvasottabb
Rendes szabadság, alapszabadság, pótszabadság szabályai
Műszakpótlék, éjszakai pótlék szabályai
Vasárnapi munkavégzés szabályai
Távolléti díj
Felmentés a munkavégzés alól, munkabér a felmentési idő alatt
Rendkívüli felmondás szabályai
Megjelent az Erzsébet kártya rendelet
Végkielégítés szabályai
2012 változásai a foglalkoztatást közvetlenül érintő területeken
Foglalkoztatás helyettesítő támogatás szabályai 2011. szeptember 1-től
Munkaerőpiaci adatok
Erős létszámleépítés agrárcégnél
Tovább javultak a foglalkoztatási adatok
A munkanélküliség 6,4 százalékra csökkent
A foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 251 ezerre nőtt
306 ezer főre csökkent a munkanélküliek száma
111 ezer fővel dolgoznak többen, mint egy évvel ezelőtt
4 millió 142 ezer fő volt a foglalkoztatottak létszáma
22 éves csúcson van a foglalkoztatás
Az NFSZ adatai szerint 395,2 ezer nyilvántartott álláskereső volt hazánkban
7,4% a munkanélküliségi ráta
Legfrissebb pályázatok
Álláshirdetések
Szavazás
Jelenleg nincs folyamatban levő
szavazásunk.

Korábbi szavazások
Munkajog
Távolléti díj és a személyi alapbér kapcsolata, összetevõi
Külföldiek magyarországi munkavállalásának szabályairól
Munkarend, a munkaidő beosztása, annak közlése
Foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése
Munkaügyi vita
Táppénz, keresőképtelenség szabályai
Átirányítás
Engedély nélküli munkavégzés feltételei
Közös megegyezés
Munkarend, munkaidő beosztás illetve annak közlése

Munkaügy

Rendes felmondás

A munkaviszony megszüntetésének különbözõ esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentõsebb a felmondás,

Megjelent: 2010. január 01., péntek | Forrás: MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda

A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg. A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják.

A rendes felmondás indokolása

Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége, a munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly médon, hogy abból a a felmondás okának világosan ki kell tűnnie  . A bíréi gyakorlat szerint eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglaléan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt).

A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg  :

a munkavállaló képességei,

a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,

illetve a munkáltató működésével összefüggő okok.

A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározé döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondés alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várhaté el  .

Felmondás indokának valésága és okszerűsége

Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között vita kerekedne, úgy a felmondás indokának valéságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania  . Kevés, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valéságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Vagyis pl. valés lehet, hogy a munkavállaló az elmúlt fél évben több alkalommal, huzamosabb ideig beteg volt, de az erre alapított felmondás csak akkor okszerű, ha ebből adódéan a munkavállaló nem képes maradóktalanul ellátni a munkáját. Ugyanígy nem fogadhaté el felmondási indoknak, ha a munkavállaló egy alkalommal elkésik a munkából, vagy önmagában az sem, hogy a munkáltató személyében jogutédlás következik be, bár a jogutédlással kapcsolatosan lehetnek olyan további munkáltatói intézkedések, melyek - mint a munkáltató működésével összefüggő okok - már megalapozhatják a rendes felmondást.

Indokolási kötelezettség nyugdíjas munkavállaló esetében

Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül.

A Munka Törvénykönyvének alkalmazása szempontjából nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, ha

a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra valé jogosultság), illetve

az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

szolgálati nyugdíjban, vagy

korengedményes nyugdíjban, vagy

más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül  .

A munkavállaló akkor részesül a fenti a)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították  , így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni.

Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében

A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjónek vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia  .

Felmondási védelem

A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmet fogalmaz meg a Munka Törvénykönyve akkor, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül  - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

Felmondási tilalmak

Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt  :

a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre valé jogosultság; (A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénza keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Amennyiben a táppénzes időszak nem folyamatos, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a védelem újra kezdődik.);

a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;

a közeli hozzátartozé otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság  ;

az emberi reprodukciés eljáróssal összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság  ;

a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság  ; illetőleg a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt

a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívéparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.

Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül  .

A felmondási idő kezdete

A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő  .

A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó  . A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez.

A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki  .

A felmondási idő

A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el  .

A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik  a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

három év után öt nappal,

öt év után tizenöt nappal,

nyolc év után húsz nappal,

tíz év után huszonöt nappal,

tizenöt év után harminc nappal,

tizennyolc év után negyven nappal,

húsz év után hatvan nappal.

A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. (Ez alél egyetlen kivétel, ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyve hatálybalépése előtt, azaz 1992. július 1-ét megelőzően, áthelyezéssel keletkezett, amikor is a munkavállaló korábbi munkaviszonyát mindaddig, amíg azt nem szünteti meg - a végkielégítést kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el  .)

A munkában töltött évek után járó napok csak a törvényi minimumot tartalmazzák, ennél akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása (munkaszerződése) kedvezőbb mértéket állapíthat meg.

A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhaték  .

Eltérő szabályok munkaerő-kölcsönzés esetén

Eltérnek az általános szabályoktól a munkaerő-kölcsönzés esetén alkalmazhaté felmondási indokok és més a felmondási idő szabályozása is.

A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt  , ha

a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,

a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,

a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy

a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.

A munkaerő-kölcsönzés során a felmondási idő 15 nap, ami akkor emelkedik 30 napra, ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot  . Abban az esetben, ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször is sor került munkaviszony létesítésre, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani  .

    Időgép - Ez történt ezen a napon!


2011.

- Csökkent a feltárt feketefoglalkoztatás az első félévben Magyarországon

2010.

- Több ezren kapnának állást: német cégek jönnek hazánkba

- 200 fős elbocsátás a Skype budapesti központjánál

2009.

- A francai munkaügyi miniszter a munkanélküliség további növekedésére számít

- SMART–Zollner-beruházás: interaktív táblák készülnek Vácott

- Háromból egy cég nem ad semmit

Ön a 106643 olvasó. Köszönjük!

 
 

 
 
    Hozzászólás
Ha hozzá kíván szólni cikkeinkhez és még nem regisztrálta magát, ide kattintva megteheti.
Amennyiben regisztrált felhasználónk, a belépést követően megteheti hozzászólását.

Felhasználónév:
Jelszó:
Elfelejtett jelszó | Szeretnék regisztrálni!
 
    Pályázat kereső
Adjon meg keresőszót:
 
    Álláskereső
Írja be a keresett munkakört:
 
    Bérkalkulátor
A munkavállaló havi bruttó bére
(legalább 10.001,- Ft):
 
    Fogalomtár
Írja be a keresett fogalmat:




H I R D E T É S


A szerkesztőség fenntartja magának a jogot arra, hogy a hozzászólási jogot megvonja, amennyiben a felhasználó durva, trágár, másokra sértő kifejezéseket használ, illetve hozzászólása a jóerkölcs etikai normáit megsérti.

H I R D E T É S


N E M Z E T I    F O G L A L K O Z T A T Á S I    S Z O L G Á L A T    (NFSZ)


F O N T O S A B B    S Z A K M A I    I N T É Z M É N Y E K ,   S Z E R V E Z E T E K !

P A R T N E R E I N K

H-2600 Vác, Szivárvány utca 56.
H-2133 Sződliget, Mátyás király utca 55.

Kapcsolat

A feladó neve:


Feladó e-mail címe:


Az üzenet tárgya:


Az üzenet:

Még karaktert írhat.





ipcimed.hu Az Ön IP címe (kizárólag tájékoztató jellegű információ): 54.156.85.167