Bértranszparencia: új korszak kezdődik a bérezésben • Mesterséges intelligencia a munkahelyeken: egyre több cég fektet az AI-képzésekbe • Munkaerő-megtartás került a HR középpontjába • A rugalmas munkavégzés továbbra is fontos elvárás a munkavállalók részéről • A munkaügy digitalizációja egyre nagyobb szerepet kap a mindennapi működésben • Mérnökök és IT szakemberek iránt továbbra is erős a kereslet • Rehabilitációs és rokkantsági ellátások 2026-ban – Mire számíthatnak az érintettek? • Megváltozott a foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok rendszere – Mit jelent ez a gyakorlatban? • Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása 2026-ban – Lehetőség és felelősség a munkáltatók számára • Családi pótlék 2026-ban – Változatlan összeggel, továbbra is fontos támogatás a családoknak

Munkaügyi Tudástár

Munkaügyi, bérszámfejtési és munkavédelmi kérdések közérthetően. Keresd meg gyorsan a választ a legfontosabb szakmai kérdésekre!

Legalább 5 karakter megadása szükséges.

Munkaügy

Munkaszerződések, munkaidő, szabadság, felmondás, foglalkoztatás.

Bérszámfejtés

Munkabér, pótlékok, távollétek, költségtérítések és juttatások.

Munkavédelem

Oktatások, alkalmassági vizsgálatok, balesetek és kötelező dokumentáció.

Szakmai kérdések és válaszok

A kérdések időrendi sorrendben jelennek meg, mindig a legújabb bejegyzés van legfelül. A rövid előnézet után a „Részletek” gombra kattintva megnyitható a teljes kérdés és válasz.

2026.06.01. - Hétfő

Úgy tudom, hogy a munkáltatóknak biztosítania kell dioptriás szemüveget, amennyiben a dolgozó 4 óránál többet végez gép előtt munkát. Milyen szabályok vonatkoznak erre?

Részletek

Jogszabály

A tájékoztatás alapja a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet, különösen annak 5–6. §-ai.

Teljes válasz

Milyen szabályok vonatkoznak erre?

A képernyő előtti munkavégzéshez kapcsolódó szemüveg támogatás valóban létező munkáltatói kötelezettség, azonban nem automatikusan jár minden szemüveges munkavállalónak. A vonatkozó szabályokat az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet tartalmazza.

A munkáltató kötelezettsége azoknál a munkavállalóknál merülhet fel, akik napi legalább 4 órában rendszeresen számítógép, laptop vagy egyéb képernyős eszköz előtt dolgoznak. A munkáltató köteles biztosítani a szükséges szem- és látásvizsgálatokat, és amennyiben a foglalkozás-egészségügyi vagy szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a munkavállaló a képernyős munkavégzéshez speciális korrekciót igényel, gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges éleslátást biztosító szemüvegről. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 5. § (1) bekezdés, valamint 6. § (1)–(2) bekezdés.

Mi számít ebben az esetben speciális szemüvegnek?

A jogszabály nem a hétköznapi értelemben vett „monitoros” vagy „kékfény-szűrős” szemüveget nevesíti, hanem az úgynevezett éleslátást biztosító szemüveget. Ez olyan szemüveg, amelyet a szemészeti vagy foglalkozás-egészségügyi vizsgálat a képernyő előtti munkavégzéshez szükségesnek minősít. Nem a szemüveg típusa a döntő, hanem az orvosi szakvélemény. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.

A kékfény-szűrős szemüveg annak számít?

Nem feltétlenül. A kékfény-szűrős szemüveg önmagában nem minősül olyan szemüvegnek, amelyet a munkáltatónak kötelező lenne biztosítania. Amennyiben azonban a szakorvos által javasolt szemüveg ilyen bevonattal készül, annak költsége a munkavégzéshez szükséges szemüveg részeként elszámolható lehet. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.

Mi a helyzet akkor, ha a dolgozó szeme romlott és ezért új szemüveg szükséges?

Ebben az esetben a szemromlás önmagában még nem elegendő. Ha a szemészeti vizsgálat megállapítja, hogy a képernyő előtti munkavégzéshez új korrekció szükséges, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról vagy annak költségtérítéséről. A jogosultság alapja tehát az orvosi szakvélemény és nem önmagában a látásromlás ténye. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.

Mi a helyzet akkor, ha a szemüveg eltört vagy tönkrement?

A szemüveg sérülése, elvesztése vagy törése önmagában nem keletkeztet automatikusan új munkáltatói kötelezettséget. Ilyen esetben általában ismételt vizsgálat vagy a munkáltató belső szabályzata alapján lehet eldönteni, hogy indokolt-e új szemüveg biztosítása. A jogszabály alapvetően a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosítását írja elő, nem pedig a magántulajdonban lévő szemüvegek pótlását. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (2) bekezdés.

Mi a munkáltató teendője a gyakorlatban?

A munkavállaló jelzi, hogy látásproblémát tapasztal vagy látásvizsgálatot kér. A munkáltató foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra irányítja a munkavállalót, amely szükség esetén szemészeti szakvizsgálattal egészül ki. Ha a vizsgálat igazolja, hogy a képernyős munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg szükséges, a munkáltató köteles annak biztosításáról vagy költségtérítéséről gondoskodni. 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 6. § (1)–(2) bekezdés.

Cégre kell kiállítani a szemüveg számláját?

Erre nincs kifejezett jogszabályi előírás. A gyakorlatban két megoldás terjedt el. Az egyik, hogy a munkavállaló vásárolja meg a szemüveget, majd a számla és az orvosi javaslat alapján a munkáltató megtéríti annak költségét. A másik, hogy a számla közvetlenül a munkáltató nevére kerül kiállításra, és a munkáltató fizeti meg a szemüveg árát. Mindkét megoldás alkalmazható, amennyiben rendelkezésre áll a szükséges orvosi dokumentáció.

Részben vagy egészben kell megtéríteni a szemüveg árát?

A jogszabály nem határoz meg konkrét összeghatárt. A munkáltatónak a munkavégzéshez szükséges szemüveg biztosításáról kell gondoskodnia, ugyanakkor a legtöbb munkáltató belső szabályzatban rögzíti a maximális téríthető összeget, a keret típusát, a térítés gyakoriságát és az elszámolás rendjét. Célszerű ezeket a feltételeket előre szabályozni.

Ez cafeteriának számít?

Nem. A jogszabály alapján biztosított éleslátást biztosító szemüveg nem cafeteriajuttatás és nem béren kívüli juttatás, hanem a munkáltató munkavédelmi kötelezettségének teljesítése. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.

Van valamilyen speciális adózása?

Igen. Amennyiben a szemüveg biztosítása az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet alapján, megfelelő orvosi dokumentáció birtokában történik, akkor az adómentes juttatásnak minősül. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem keletkezik személyi jövedelemadó-, társadalombiztosítási járulék- vagy szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettsége. Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.

Van előnye a munkáltató számára, ha ezt a juttatást adja?

Igen. A munkáltató egy kötelező munkavédelmi intézkedést tud teljesíteni úgy, hogy annak költsége megfelelő dokumentáció mellett adómentesen számolható el. Emiatt a szemüveg biztosítása jellemzően kedvezőbb megoldás, mint ugyanekkora összeg bérként vagy más juttatásként történő kifizetése, amelyet adó- és járulékfizetési kötelezettség terhelne. Emellett a munkáltató eleget tesz a képernyős munkavégzéssel kapcsolatos munkavédelmi kötelezettségeinek is. 1993. évi XCIII. törvény 54. § (2) bekezdés és Szja tv. 1. számú melléklet 8.8. pont.

2026.04.28. - Kedd

Bértranszparencia tényleg azt követeli hogy mindnekinek a munkabére nyílvános lesz?

Részletek

Jogszabály

Európai Unió (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak (így Magyarországnak is) a nemzeti jogba kell átültetniük.

Teljes válasz

A bértranszparencia nem jelenti azt, hogy mindenki munkabére nyilvános lesz.

A bértranszparencia lényege nem az egyes munkavállalók konkrét fizetésének közzététele, hanem az, hogy a munkáltatók bérezési gyakorlata átláthatóbbá és ellenőrizhetőbbé váljon. A szabályozás célja elsősorban az, hogy csökkenjenek az indokolatlan bérkülönbségek, különösen a nők és férfiak közötti eltérések, és a munkavállalók könnyebben felismerhessék, ha azonos vagy egyenértékű munkáért nem részesülnek azonos díjazásban.

A vonatkozó uniós szabályozás alapja az (EU) 2023/970 irányelv, amelyet a tagállamoknak, így Magyarországnak is át kell ültetniük a nemzeti jogba. Az irányelv nem írja elő, hogy a munkáltatóknak név szerint nyilvánosságra kellene hozniuk a munkavállalók bérét. A konkrét munkabér továbbra is személyes adatnak minősül, ezért annak kezelése során figyelemmel kell lenni az adatvédelmi szabályokra, így különösen a GDPR rendelkezéseire.

A bértranszparencia gyakorlati jelentősége abban áll, hogy a munkavállalók és az állásra jelentkezők több információhoz juthatnak a bérezéssel kapcsolatban. A munkáltatónak például már a kiválasztási folyamat elején tájékoztatást kell adnia az adott munkakörhöz tartozó kezdő bérről vagy bérsávról. Ez azt szolgálja, hogy a jelentkező ne teljes bizonytalanságban vegyen részt a felvételi eljárásban, és reálisabb képet kapjon arról, milyen díjazásra számíthat.

A munkavállalók számára az irányelv azt is biztosítja, hogy tájékoztatást kérhessenek az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy megismerhetik egy konkrét kolléga pontos fizetését. Az információt összesített, összehasonlítható formában kell biztosítani, jellemzően úgy, hogy abból az egyes munkavállalók személye ne legyen beazonosítható.

A nagyobb munkáltatók esetében a szabályozás jelentéstételi kötelezettséget is előírhat a nemek közötti bérkülönbségekre vonatkozóan. Amennyiben a bérkülönbség meghatározott mértéket meghalad, és az nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak felül kell vizsgálnia a bérezési gyakorlatát, és szükség esetén intézkedéseket kell tennie az indokolatlan eltérések megszüntetésére.

A bértranszparencia tehát az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elvének érvényesítését segíti elő. Ez az elv az uniós jogban régóta ismert, többek között az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke alapján. Magyarországon az egyenlő bánásmód követelménye, valamint a Munka Törvénykönyve szabályai is megkövetelik, hogy a munkáltató ne alkalmazzon indokolatlan és hátrányos megkülönböztetést a díjazás során.

Fontos hangsúlyozni, hogy a bértranszparencia nem szünteti meg a béradatok bizalmas jellegét, és nem eredményezi azt, hogy a munkavállalók egymás pontos fizetését automatikusan megismerhetik. A szabályozás célja nem a személyes béradatok nyilvánosságra hozatala, hanem az átláthatóbb, igazságosabb és ellenőrizhetőbb bérezési rendszer kialakítása.

Összességében tehát a bértranszparencia több információt, erősebb munkavállalói jogokat és nagyobb munkáltatói felelősséget jelent, de nem jelent teljes bérnyilvánosságot. A munkavállalók nem név szerinti fizetési listákhoz jutnak hozzá, hanem olyan összesített és összehasonlítható adatokhoz, amelyek alapján megítélhető, hogy az azonos vagy egyenértékű munkáért járó díjazás megfelel-e az egyenlő bánásmód követelményének.

2026.04.28. - Kedd

Mit jelent az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve?

Részletek

Jogszabály

Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke
(EU) 2023/970 irányelv
Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben

Teljes válasz

Azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve

Az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve azt jelenti, hogy a munkáltató köteles azonos díjazást biztosítani azoknak a munkavállalóknak, akik ugyanazt vagy egymással egyenértékű munkát végeznek. Ez az elv nemcsak erkölcsi követelmény, hanem kifejezett jogi kötelezettség is, amely az európai uniós jogban és a magyar jogrendszerben egyaránt megjelenik.

Az elv egyik alapja az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke, amely kimondja, hogy a férfi és női munkavállalók azonos vagy egyenértékű munkáért azonos díjazásra jogosultak. Ezt az elvet erősíti és részletesebben szabályozza az (EU) 2023/970 irányelv, amely a bértranszparencia növelésével segíti elő az egyenlő bér tényleges érvényesülését.

A magyar jogban ugyanez az elv megjelenik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben, valamint az egyenlő bánásmód követelményében. A munkáltató nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között a díjazás során, különösen akkor, ha a különbségtétel valamely védett tulajdonsághoz kapcsolódik.

Védett tulajdonságnak minősül különösen a nem, életkor, bőrszín, nemzetiség, nemzetiségi hovatartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony jellege (például határozott idejű vagy részmunkaidős státusz), illetve minden egyéb olyan tulajdonság, amely alapján a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése tilos.

Fontos megérteni, hogy az „azonos munka” és az „egyenértékű munka” nem teljesen ugyanazt jelenti. Az azonos munka esetében a munkavállalók lényegében ugyanazt a feladatot látják el, azonos munkakörben és azonos feltételek mellett. Az egyenértékű munka viszont azt jelenti, hogy bár a munkakörök eltérhetnek, azok értéke összehasonlítható például a szükséges szaktudás, felelősség, erőfeszítés vagy munkakörülmények alapján.

A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkája azonos értéket képvisel a munkáltató számára, akkor nem lehet köztük indokolatlan bérkülönbség. Ugyanakkor nem minden bérkülönbség jogellenes. Megengedett eltérés lehet például a munkatapasztalat, a teljesítmény, a képzettség vagy a munkavégzés minősége alapján, feltéve hogy ezek objektív és igazolható szempontok.

Az elv célja tehát nem az, hogy mindenki pontosan ugyanannyit keressen, hanem az, hogy a különbségek mögött mindig valós, igazolható ok álljon, és ne diszkrimináció. Ha a munkavállaló úgy véli, hogy vele szemben megsértették ezt az elvet, jogosult jogorvoslatot kérni, és ilyen esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség nem volt jogellenes.

Összességében az azonos vagy egyenértékű munkáért azonos bér elve a tisztességes és igazságos bérezés egyik alapköve. A szabályozás célja, hogy biztosítsa: az embereket a munkájuk értéke alapján fizessék meg, és ne érje őket hátrány olyan okok miatt, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkavégzéshez.

2026.04.27. - Hétfő

Hétvégén a cukrászdába (a pultban segédkezett) be volt jelentve egy kislány, aki 2012 februárjában született, tehát nemrég töltötte be a 14-et. Ő egyáltalán foglalkoztatható EFO-san?

Részletek

Jogszabály

Munka Törvénykönyve 34. § (1) bekezdése Munka Törvénykönyve 34. § (2) bekezdése

Teljes válasz

Az eset megítélése során a kiindulópont a kiskorúak foglalkoztatására vonatkozó általános munkajogi szabályozás.

A Munka Törvénykönyve alapján munkaviszonyt főszabály szerint az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte.
E szabály alól kivételt jelent, hogy a 16. életévét be nem töltött személy – így a 14 éves kiskorú is – kizárólag a gyámhatóság engedélyével, kulturális, művészeti, sport- vagy reklámtevékenység keretében foglalkoztatható.

Ebből következően egy vendéglátó egységben, így például cukrászdában végzett, pultban történő kisegítő munka nem minősül ilyen kivételes tevékenységnek, ezért ezen jogcímen 14 éves személy foglalkoztatása nem jogszerű.

Az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályok nem tartalmaznak az életkorra vonatkozó eltérő rendelkezést, vagyis nem adnak felmentést a Munka Törvénykönyvében meghatározott korhatári szabályok alól.
Az egyszerűsített foglalkoztatás kizárólag olyan személy esetében alkalmazható, aki egyébként a munkajog szabályai szerint jogszerűen foglalkoztatható.

Mindezek alapján egy 2012 februárjában született, 14. életévét nemrég betöltött személy vendéglátó tevékenység keretében – így cukrászdai pultban történő kisegítés céljából – nem foglalkoztatható, még egyszerűsített foglalkoztatás keretében sem.
Az ilyen jellegű foglalkoztatás csak abban az esetben lenne jogszerű, ha a tevékenység megfelelne a kivételi körnek, és ahhoz a gyámhatóság előzetes engedélye is rendelkezésre állna.

Összességében tehát megállapítható, hogy a leírt esetben a 14 éves kiskorú egyszerűsített foglalkoztatás keretében történő alkalmazása nem felel meg a hatályos jogszabályi előírásoknak.

2026.04.26. - Vasárnap

Felvehetünk 17 éves fiatalt heti 40 órában úgy, hogy 12 órás műszakokban kell dolgoznia a beosztás szerint nappal és éjszaka is?

Részletek

Jogszabály

Mt. 114. § (1) bekezdése
Mt. 114. § (3) bekezdése
Mt. 104. § (1) bekezdése

Teljes válasz

17 éves munkavállaló foglalkoztatása önmagában nem kizárt, azonban nem alkalmazható 12 órás műszakrendben, és nem osztható be éjszakai munkára sem.
A jogszerű foglalkoztatás kizárólag napi legfeljebb 8 órás, nappali időszakra eső munkavégzés keretében valósítható meg.

Jogszabályok:
A 17 éves munkavállaló a magyar munkajog szerint fiatalkorúnak minősül, ezért foglalkoztatására speciális, a felnőtteknél szigorúbb szabályok vonatkoznak a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján.
A napi munkaidő tekintetében az Mt. 114. § (1) bekezdése rögzíti, hogy fiatalkorú esetében a napi munkaidő legfeljebb 8 óra lehet.
Ebből következően a 12 órás műszak alkalmazása jogszabályba ütközik, még akkor is, ha a heti munkaidő egyébként nem haladná meg a törvényes maximumot.

Az éjszakai munkavégzés kapcsán az Mt. 114. § (3) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy fiatalkorú éjszakai munkára nem vehető igénybe, azaz nem dolgozhat a 22:00 és 06:00 óra közötti időszakban.
Ennek megfelelően olyan munkarend sem alkalmazható, amely nappali és éjszakai műszakok váltakozását írja elő.
A heti munkaidő felső határa az Mt. általános szabályai szerint legfeljebb 40 óra, amely fiatalkorúak esetében is irányadó, azonban ezt kizárólag a fenti napi és éjszakai korlátozások betartásával lehet beosztani.

A pihenőidőre vonatkozóan az Mt. 104. § (1) bekezdése alapján a fiatalkorút legalább 12 óra egybefüggő napi pihenőidő illeti meg, továbbá az Mt. 105. § szerint heti két pihenőnap biztosítása kötelező.

2026.02.03. - Kedd

A kollégáknak csak annyi szabadságot adunk ki, hogy az ünnepek közötti év végi időszakra maradjon elegendő, lehet ezt?

Részletek

Jogszabály

Mt. 122. § (4) bekezdése

Teljes válasz

A Munka Törvénykönyve 122. § (2) bekezdése alapján a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló meghallgatását követően – a munkáltató határozza meg, figyelemmel a munkaszervezési és gazdasági érdekekre.

Erre tekintettel a munkáltató jogosult úgy rendelkezni, hogy a (különösen a műhelyben dolgozó) munkavállalók részére az év folyamán csak olyan mértékben kerül kiadásra szabadság, hogy az év végi, ünnepek közötti időszakra elegendő szabadságnap álljon rendelkezésre.

A munkáltató célja, hogy az ünnepek közötti időszakban – a termelési, karbantartási vagy működési szünettel összhangban – a szabadság kiadása biztosított legyen, szükség esetén az Mt. 122. § (4) bekezdése szerinti, évente legfeljebb hét munkanap munkáltatói rendelkezés körében történő elrendeléssel.

Amennyiben a munkarend vagy a termelési érdekek indokolják, a munkáltató a szabadság kiadását olyan módon szervezi, hogy az esetleges áthelyezett munkanapokra (pl. pihenőnapként kijelölt szombatra) is megfelelő szabadságfedezet álljon rendelkezésre.

2026.02.03. - Kedd

A munkáltató az éves szabadságnak hány százalékát határozhatja meg törvény szerint?

Részletek

Jogszabály

Mt. 122. § (4) bekezdése

Teljes válasz

Alapesetben a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg.

A törvény azonban kimondja, hogy évente legfeljebb 7 munkanap szabadságot a munkáltatónak a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadnia, legfeljebb két részletben, feltéve hogy a munkavállaló ezt legalább 15 nappal korábban jelzi.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem egyesével, tetszőleges darabokra bontva, hanem maximum két alkalommal kérheti ezt a legfeljebb 7 napot.

A szabadság fennmaradó részének kiadásáról továbbra is a munkáltató dönt.

2026.01.21. - Szerda

Távmunkához kapcsolódó költségtérítés alkalmazása

Részletek

Jogszabály

Jogszabályok – távmunkához kapcsolódó költségtérítés és juttatások

Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 45. § (munkaszerződés tartalma)
– Mt. 51. § (munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége)
– Mt. 196–197. § (távmunka szabályai)
– Mt. 12. § (egyenlő bánásmód, objektív megkülönböztetés)

Személyi jövedelemadó törvény
– 1995. évi CXVII. törvény az SZJA-ról
– Szja tv. 3. § (költségtérítés fogalma)
– Szja tv. 7. § (1) g) pont (adómentes költségtérítések)
– Szja tv. 1. számú melléklet (adómentes juttatások)

Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont (személyi jellegű egyéb kifizetések)
– Számviteli tv. 79. § (személyi jellegű egyéb kifizetések elszámolása)

Egyenlő bánásmódról szóló jogszabály
– 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Teljes válasz

A távmunkához kapcsolódó költségtérítés alkalmazásának alapfeltétele a távmunka megállapodás, amely rögzíti, hogy a munkavállaló a munkavégzés egy részét a munkáltató telephelyétől eltérő helyen, jellemzően otthon végzi.

Összeg és elszámolás módja
A költségtérítés havi maximális összege a minimálbér 10%-a.
Ezt az összeget a tárgyhavi munkanapok számával el kell osztani, és kizárólag azokra a munkanapokra számolható el, amelyeken a munkavállaló ténylegesen otthonról dolgozik.

Alkalmazhatóság köre
A költségtérítés csak azon munkavállalók esetében alkalmazható, akik a munkakörük és a munkavégzés körülményei alapján ténylegesen végezhetnek otthon munkát.

Például:
– az autószerelő munkaköre jellegéből adódóan nem végezhető otthonról,
– az adminisztrátor, üzletkötő, irodai munkatárs esetében a munkavégzés helye nem kötött, ezért alkalmas távmunkára.

Fontos elvi szempont
Nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló fizikai vagy szellemi dolgozó-e.
A döntő tényező kizárólag a munkakör sajátossága és az, hogy a munkavégzés a munkakör jellegéből adódóan ellátható-e távmunkában.

Ez a megkülönböztetés nem tartozik a diszkrimináció tilalma alá, mivel objektív, munkaszervezési szempontokon alapul.

Munkáltatói döntési jogkör
A munkáltató saját hatáskörében jogosult eldönteni, hogy:
– mely munkakörök esetében teszi lehetővé a távmunkát,
– és hogy él-e a távmunkához kapcsolódó költségtérítés alkalmazásával az adott munkavállaló vonatkozásában.

A költségtérítés tehát nem alanyi jogon jár, hanem a munkáltató döntésén és a munkakör jellegén alapul.

2026.01.20. - Kedd

Mikortól számít a munkaidőm? - Ha két járat között várok, az munkaidő vagy nem? - Ha tovább tart a munka, az automatikusan túlóra? - Ha nincs tachográf, mit kell vezetnem? - A napi többszöri munkakezdés, megszakításokkal vezetett járat esetében is ugyanúgy jár a pihenő? - Mi számít bizonyítéknak, ha vita van?

Részletek

Jogszabály

Jogszabályi gyűjtemény - belföldi autóbusz-vezetők munkaideje és nyilvántartása

I. Alapvető munkajogi szabályozás (általános)

1. 2012. évi I. törvény - a Munka Törvénykönyve (Mt.)
Ez a törvény határozza meg a munkaviszony alapvető szabályait, és a Buszsofőrökre is teljes körűen alkalmazandó, ha külön jogszabály eltérően nem rendelkezik.

Kiemelten érintett Mt. szakaszok:
- Mt. 86. § - Munkaidő fogalma, előkészítő és befejező tevékenység
- Mt. 97. § - Munkaidő-beosztás, osztott napi munkaidő
- Mt. 103. § - Munkaközi szünet
- Mt. 107. § - Rendkívüli munkaidő (túlóra)
- Mt. 108. § - Rendkívüli munkaidő elrendelése
- Mt. 134. § - Munkaidő-nyilvántartás

II. Autóbusz-vezetőkre vonatkozó speciális európai uniós szabályok

2. Az Európai Parlament és a Tanács 561/2006/EK rendelete
Ez a rendelet határozza meg a közúti közlekedésben dolgozó járművezetők - így a Buszsofőrök - vezetési idejére, szüneteire és pihenőidejére vonatkozó kötelező szabályokat. Magyarországon közvetlenül alkalmazandó.

Kiemelten érintett cikkek:
- 4. cikk - Fogalommeghatározások (vezetési idő, pihenőidő)
- 6. cikk - Napi és heti vezetési idő
- 7. cikk - Vezetési idő utáni szünetek
- 8. cikk - Napi és heti pihenőidő

III. Menetíró készülékre (tachográfra) vonatkozó szabályozás

3. Az Európai Parlament és a Tanács 165/2014/EU rendelete
Ez a rendelet szabályozza a menetíró készülék (tachográf) használatát, működését és az adatok kezelését. Meghatározza, hogy mikor kötelező a tachográf alkalmazása, és hogyan kell az adatokat rögzíteni és megőrizni.

Fontos témakörök:
- Tachográf használati kötelezettség
- Vezetői kártya használata
- Adatok rögzítése, letöltése és megőrzése
- Hatósági ellenőrzés során alkalmazott szabályok

IV. Belföldi, tachográf nélküli közlekedéshez kapcsolódó magyar szabályok

4. 89/1988. (XII. 20.) MT rendelet
Ez a rendelet szabályozza többek között a menetlevél vezetését, valamint a közúti járművek üzemben tartásával összefüggő adminisztrációt. Tachográf nélküli járatok esetében különösen fontos.

Főbb területek:
- Menetlevél tartalma és vezetése
- Járműhasználat dokumentálása
- Ellenőrizhetőség biztosítása

V. Nyilvántartási és ellenőrzési kötelezettségek

5. Munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó kötelezettségek
A Munkáltató köteles a Buszsofőr munkaidejét naprakészen és ellenőrizhető módon nyilvántartani. Tachográffal felszerelt jármű esetén a tachográf adatai minősülnek elsődleges nyilvántartásnak. Tachográf nélküli járatok esetén a menetlevél szolgál erre a célra. GPS-adatok akkor használhatók, ha hitelesek és visszakereshetők.

Kapcsolódó jogszabály:
- Mt. 134. § (1)

VI. Alkalmazási elv - jogszabályok viszonya

6. Szigorúbb szabály elve
Amennyiben a Munka Törvénykönyve és a speciális ágazati vagy uniós jogszabály eltérően rendelkezik ugyanarról a kérdésről, mindig a szigorúbb szabályt kell alkalmazni. Ez különösen igaz a vezetési időre, szünetekre és pihenőidőre.

Teljes válasz

Álláspontunk szerint a kiegyensúlyozott kapcsolat érdekében lényeges, hogy a Buszsofőrök pontosan megértsék a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokat. A szabályok betartása közös érdek, mert védi a Buszsofőr egészségét és a közlekedés biztonságát. A pontos elszámolás segít elkerülni a félreértéseket és vitákat. Amennyiben kérdés vagy bizonytalanság merül fel, azt időben jelezni kell a Munkáltató felé. A tájékoztató célja a jogszerű, biztonságos és átlátható munkavégzés támogatása.

Tájékoztató a belföldi autóbusz-vezetők munkaidejéről és annak elszámolásáról

1. Általános jogszabályi háttér
A belföldi autóbusz-vezetők foglalkoztatására az alábbi jogszabályok együttesen irányadóak:
- a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.),
- az 561/2006/EK európai parlamenti és tanácsi rendelet,
- a 165/2014/EU rendelet,
- valamint a 89/1988. (XII. 20.) MT rendelet.
Eltérés esetén a szigorúbb rendelkezést kell alkalmazni.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 1. §, 561/2006/EK rendelet

Mi jelent ez?
A Buszsofőr munkáját egyszerre több jogszabály szabályozza, nem csak egyetlen törvény. Ezek között vannak magyar és európai uniós szabályok is, amelyeket együtt kell alkalmazni. Ha két szabály eltér egymástól, mindig azt kell betartani, amelyik szigorúbb, különösen a vezetési és pihenőidő tekintetében. Ezek az előírások a Buszsofőr egészségét, munkabiztonságát és az utasok biztonságát szolgálják. A szabályok betartása a Munkáltató és a Buszsofőr számára egyaránt kötelező, megszegésük munkaügyi vagy közlekedési hatósági eljárást vonhat maga után.
A jogszabályi háttér ismerete segít abban, hogy a Buszsofőr tisztában legyen jogaival és kötelezettségeivel, valamint abban is, hogy elkerülhetők legyenek a munkaidő-elszámolással kapcsolatos viták.

2. A munkaidő fogalma
Munkaidőnek minősül a munkavégzésre előírt idő kezdete és vége közötti időtartam, valamint az ezzel összefüggő előkészítő és befejező tevékenységek időtartama.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 86. § (1)-(2)

Mi jelent ez?
A munkaidő fogalma általános szabály, amely minden munkavállalóra vonatkozik, így a Buszsofőrökre is. Munkaidő nem csak az, amikor tényleges vezetés történik, hanem minden olyan idő, amikor a Buszsofőr a Munkáltató rendelkezésére áll. Ide tartoznak az előkészítő és a befejező tevékenységek is, amelyeket a jogszabály kifejezetten a munkaidő részének tekint. Ilyen előkészítő tevékenység a napi munkára való felkészülés, befejező tevékenység pedig a munkanap lezárása és az elszámolás.
A munkaidő pontos meghatározása azért fontos, mert erre épül a bér, a túlóra és a pihenőidő számítása. Ha a munkaidő nincs helyesen meghatározva vagy nyilvántartva, abból jogvita és elszámolási probléma keletkezhet.

3. A munkaidő tartalma belföldi autóbusz-vezetők esetében
Belföldi autóbusz-vezetők esetében munkaidőnek minősül különösen:
- a napi munkakezdés időpontjától a munkavégzés befejezéséig tartó idő,
- a teljes vezetési idő,
- a napi munkára való 15 perces felkészülési idő, amely attól az időponttól számít, amikor a Buszsofőr munkavégzésre kötelezetté válik,
- valamint a napi utolsó fuvar befejezését követő 15 perc, amely a munkavégzés lezárásához kapcsolódó egyéb tevékenységeket foglalja magában.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 86. § (2)

Mi jelent ez?
Ez a pont már kifejezetten a Buszsofőrök napi munkájára vonatkozik. A munkaidő akkor kezdődik, amikor a Buszsofőr a Munkáltató utasítása alapján munkavégzésre kötelezetté válik. Ettől az időponttól 15 perc felkészülési idő számít munkaidőnek, amely a napi munkára való előkészítést szolgálja. A vezetési idő teljes egészében munkaidő, függetlenül attól, hogy van-e utas a járművön.
A munkanap végén az utolsó fuvar után további 15 perc munkaidőt kell elszámolni a lezáró feladatokra. Ha a napi munkaidő megszakítás nélkül kerül teljesítésre, akkor ezek az idők minden munkakezdéshez és befejezéshez kapcsolódnak. Ha azonban a napi munkaidő legalább 3 órára megszakad, és osztott napi munkaidőről van szó, akkor a felkészülési és lezáró idő csak a napi első és napi utolsó munkarészhez számolható el.

4. Vezetési idő
A napi vezetési idő legfeljebb 9 óra, amely hetente legfeljebb két alkalommal 10 órára meghosszabbítható.

Jogszabályi hivatkozás: 561/2006/EK rendelet 6. cikk

Mi jelent ez?
A vezetési idő az az időszak, amikor a Buszsofőr ténylegesen vezeti az autóbuszt. Erre külön, szigorú szabályok vonatkoznak. Egy napon belül alapvetően legfeljebb 9 órát lehet vezetni, és csak kivételesen, hetente legfeljebb két alkalommal 10 órát. Ennél több vezetés nem megengedett.
Ez a szabály a fáradás megelőzését szolgálja, mivel a hosszú ideig tartó vezetés jelentősen növeli a balesetveszélyt. A vezetési idő betartását a hatóság ellenőrzi, és megszegése súlyos következményekkel járhat.

5. Szünetek
4,5 óra vezetést követően legalább 45 perc szünetet kell biztosítani.

Jogszabályi hivatkozás: 561/2006/EK rendelet 7. cikk, Mt. 103. §

Mi jelent ez?
A Buszsofőr nem vezethet megszakítás nélkül hosszú ideig. Minden 4,5 óra vezetés után kötelező legalább 45 perc pihenőt tartani. Ez a pihenő egyben vagy két részletben is kiadható. A szünet ideje alatt a Buszsofőr nem végez munkát, és szabadon rendelkezhet az idejével.
Ez az idő nem számít munkaidőnek, célja a megfelelő regenerálódás. A szünet kihagyása vagy lerövidítése szabályszegésnek minősül, és növeli a balesetveszélyt.

6. Rendelkezésre állás és megszakítás

6.1. Rendelkezésre állási idő
Ha a Buszsofőr köteles a telephelyen vagy a Munkáltató által meghatározott helyen tartózkodni, az az idő rendelkezésre állási időnek minősül.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 86. § (3)

Mi jelent ez?
Ha a Buszsofőr két járat között nem hagyhatja el a telephelyet, az nem szabadidő. Ilyenkor a Munkáltató rendelkezésére áll, akkor is, ha éppen nem végez aktív munkát. Ez az idő munkaidőnek számít, és beleszámít a napi és havi óraszámba.
A rendelkezésre állás nem azonos a szünettel, mert a Buszsofőr nem rendelkezhet szabadon az idejével. Ezért fontos a két fogalom pontos megkülönböztetése és nyilvántartása. 6.2. Megszakítás - osztott napi munkaidő
Ha a munkaközi időszak legalább 3 óra, és a Buszsofőr szabadon rendelkezhet az idejével, az osztott napi munkaidőnek minősül.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 97. § (4)

Mi jelent ez?
Ha a Buszsofőr két munkarész között legalább 3 órára elmehet, az megszakításnak számít. Ilyenkor a munkanap két részre oszlik, és osztott munkaidőről beszélünk. Ez hatással van a pihenőidő és a munkaidő elszámolására.
Nem minden szabály alkalmazható ugyanúgy, mint megszakítás nélküli munkavégzés esetén, ezért a helyes besorolás különösen fontos.

7. Napi pihenőidő
Megszakítás nélküli munkavégzés esetén a napi pihenőidő legalább 11 óra, amely hetente legfeljebb három alkalommal 9 órára csökkenthető.

Jogszabályi hivatkozás: 561/2006/EK rendelet 8. cikk

Mi jelent ez?
A napi pihenőidő az az időszak, amikor a Buszsofőr a munkavégzés után pihenhet, és nem végez munkát. Ha a napi munkaidő megszakítás nélkül kerül ledolgozásra, akkor a munkavégzés befejezése után azonnal meg kell kezdeni a pihenőidőt. Ennek időtartama alapvetően legalább 11 óra. Ez azt jelenti, hogy a következő munkakezdés nem lehet korábban, mint 11 órával a munkanap lezárása után.
Bizonyos esetekben ez a pihenőidő 9 órára csökkenthető, de erre csak hetente legfeljebb három alkalommal van lehetőség. Ez kivétel, nem általános gyakorlat. A pihenőidő célja a megfelelő regenerálódás biztosítása, mivel a fáradt vezetés súlyos közlekedésbiztonsági kockázatot jelent. A pihenőidő betartását a hatóság ellenőrzi, és megszegése szankciókat vonhat maga után.

8. Rendkívüli munkaidő (túlóra)
Rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a Munkáltató által elrendelt munkavégzés.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 107. §

Mi jelent ez?
A rendkívüli munkaidőt a köznyelv túlórának nevezi, de nem minden többletben eltöltött idő minősül túlórának. Túlóráról kizárólag akkor beszélünk, ha a Munkáltató azt elrendeli. A Buszsofőr nem dönthet önállóan túlóráról.
Nem minősül túlórának az az idő, amelyet a Buszsofőr azért tölt munkában, mert a munkavégzés elhúzódik vagy lassabban halad. Túlóra csak előzetes vagy utólagosan jóváhagyott elrendelés esetén keletkezik. Ez a szabály az egyértelmű és ellenőrizhető elszámolást szolgálja.

9. A rendkívüli munkaidő elrendelése
A rendkívüli munkaidőt a Munkáltató rendeli el.
Jogszabályi hivatkozás: Mt. 108. § (1)

Mi jelent ez?
A túlórát minden esetben a Munkáltató rendeli el, akár előzetesen, akár utólagos jóváhagyással. Az elrendelés célja az, hogy pontosan megállapítható legyen, mely munka számít rendes és mely rendkívüli munkaidőnek. A Buszsofőr önálló döntése alapján végzett többletmunka nem minősül automatikusan túlórának.
Ez a szabály védi mind a Buszsofőrt, mind a Munkáltatót, és segít elkerülni az elszámolási vitákat. A dokumentálás ezért kiemelten fontos.

10. Munkaidő-nyilvántartás, menetlevél és GPS-adatok
A munkaidőt naprakészen és ellenőrizhető módon kell nyilvántartani.

Jogszabályi hivatkozás: Mt. 134. § (1), 89/1988. (XII. 20.) MT rendelet

Mi jelent ez?
A Buszsofőr által ledolgozott minden munkaidőt pontosan rögzíteni kell, mivel ez jogszabályi kötelezettség. Amennyiben a jármű tachográffal van felszerelve, úgy a tachográf által rögzített adatok minősülnek a munkaidő, a vezetési idő, a pihenőidő és a rendelkezésre állás elsődleges nyilvántartásának. Ezek az adatok szolgálnak alapul a munkaidő elszámolásához, valamint a hatósági ellenőrzések során is ezeket tekintik irányadónak.
Tachográf nélküli járatok esetében a menetlevél a munkaidő elszámolásának alapja, amelynek pontosnak, naprakésznek és ellenőrizhetőnek kell lennie. Amennyiben a jármű GPS-alapú adatgyűjtő rendszerrel rendelkezik, és az alkalmas a munkavégzés időadatainak rögzítésére, úgy ezek az adatok is felhasználhatók a munkaidő elszámolására, feltéve hogy visszakereshetők és hitelesek. A pontos nyilvántartás a Buszsofőr érdeke is, mert vitás helyzetben bizonyítékként szolgálhat, és megvédi a jogszerűen ledolgozott munkaidőt.

11. Fogalom magyarázat

Munkaidő
Munkaidő minden olyan időtartam, amely alatt a Buszsofőr a Munkáltató rendelkezésére áll, illetve munkavégzést végez. Nem csak a tényleges vezetés számít munkaidőnek, hanem minden olyan tevékenység is, amely a munkavégzéshez szükséges. A munkaidő a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig tart. Ide tartoznak az előkészítő és befejező tevékenységek is. A munkaidő képezi a bér, a túlóra és a pihenőidő számításának alapját. A munkaidőt jogszabály írja elő, ezért pontos nyilvántartása kötelező.

Vezetési idő
Vezetési időnek minősül az az időtartam, amikor a Buszsofőr ténylegesen vezeti az autóbuszt. Ez a munkaidő része, de külön szabályok vonatkoznak rá. A vezetési idő napi és heti maximumhoz kötött. A vezetési idő célja a közlekedésbiztonság védelme. A vezetési időt tachográf vagy más nyilvántartás rögzíti. A vezetési idő túllépése jogsértésnek minősül. Nem minden munkaidő vezetési idő, de minden vezetési idő munkaidő.

Felkészüléssel kapcsolatos, egyéb munkavégzési idő
Ez az az időtartam, amelyet a Buszsofőr a napi munkára való felkészüléssel tölt. Ide tartozik minden olyan tevékenység, amely a munkavégzés megkezdéséhez szükséges. Ez az idő akkor kezdődik, amikor a Buszsofőr munkavégzésre kötelezetté válik. A felkészüléssel kapcsolatos egyéb munkavégzési idő munkaidőnek minősül. Jellemzően 15 perc kerül elszámolásra. Osztott napi munkaidő esetén ez az idő csak a napi első munkakezdéshez kapcsolódik. Ez az idő nem szünet, hanem aktív munkavégzés.

Munkavégzés lezárásához kapcsolódó egyéb munkavégzési idő
Ez az időtartam a napi munkavégzés befejezéséhez kapcsolódik. Ide tartozik például az elszámolás, adminisztráció és a jármű leadása. Ez az idő is munkaidőnek minősül. Jellemzően a napi utolsó fuvar befejezése után 15 perc kerül elszámolásra. Osztott napi munkaidő esetén ez az idő csak a napi utolsó munkarészhez kapcsolódik. Ez az idő nem pihenőidő. A munkanap lezárásának része.

Rendelkezésre állási idő
Rendelkezésre állási idő az az időszak, amikor a Buszsofőr nem végez aktív munkát, de köteles a Munkáltató rendelkezésére állni. Ilyen például, ha a telephelyen kell tartózkodnia két járat között. A Buszsofőr ilyenkor nem hagyhatja el a kijelölt helyet. Ez az idő munkaidőnek minősül. Nem azonos a szünettel. A rendelkezésre állási idő beleszámít a napi és havi munkaidőbe. Pontos nyilvántartása kötelező.

Szünet
A szünet olyan időtartam, amely alatt a Buszsofőr nem végez munkát és szabadon rendelkezhet az idejével. A szünet nem munkaidő. A vezetési időhöz kötött kötelező szünet célja a pihenés és regenerálódás. A szünet ideje alatt a Buszsofőr nem köteles a Munkáltató rendelkezésére állni. A szünetet jogszabály írja elő. A szünet kihagyása szabályszegés. A szünet nem azonos a rendelkezésre állással.

Megszakítás
Megszakításról akkor beszélünk, ha a Buszsofőr két munkarész között nem köteles munkát végezni, és szabadon rendelkezhet az idejével. Ha a megszakítás legalább 3 órás, az osztott napi munkaidőt eredményez. A megszakítás nem munkaidő. A megszakítás időtartama hatással van a pihenőidő elszámolására. A megszakítás nem szünet. A megszakítás pontos rögzítése fontos az elszámolás miatt.

Osztott napi munkaidő
Osztott napi munkaidőről akkor beszélünk, ha a napi munkavégzés legalább 3 órás megszakítással két részre tagolódik. Ilyenkor a munkanap nem folyamatos. Ez befolyásolja a felkészülési és lezáró egyéb munkavégzési idők elszámolását. Ezek az idők csak a napi első és utolsó munkarészhez kapcsolódnak. Az osztott munkaidő nem rendkívüli munkaidő. Jogszabály határozza meg. Helyes besorolása kiemelten fontos.

Napi pihenőidő
A napi pihenőidő az az időszak, amikor a Buszsofőr a munkavégzés után pihenhet. Megszakítás nélküli munkavégzés esetén legalább 11 óra. Hetente legfeljebb három alkalommal 9 órára csökkenthető. A pihenőidőt a munkavégzés befejezése után azonnal meg kell kezdeni. A pihenőidő célja a megfelelő regenerálódás. A pihenőidő hiánya balesetveszélyes. A pihenőidőt jogszabály írja elő.

Rendkívüli munkaidő (túlóra)
Rendkívüli munkaidőnek csak a Munkáltató által elrendelt többletmunka minősül. Nem minden hosszabb ideig tartó munkavégzés túlóra. A Buszsofőr önálló döntése alapján végzett többletmunka nem rendkívüli munkaidő. A túlóra lehet előzetesen vagy utólag elrendelt. Az elrendelésnek egyértelműnek kell lennie. A túlóra elszámolása jogszabályhoz kötött. Pontos nyilvántartása kötelező.

Munkaidő-nyilvántartás
A munkaidő-nyilvántartás a ledolgozott munkaidő hivatalos rögzítése. Tachográffal felszerelt jármű esetén a tachográf adatai minősülnek elsődleges nyilvántartásnak. Tachográf nélküli járatok esetén a menetlevél szolgál erre a célra. GPS-adatok is felhasználhatók, ha hitelesek és visszakereshetők. A nyilvántartás célja az ellenőrizhetőség. A pontos nyilvántartás a Buszsofőr érdeke is. Vitás helyzetben bizonyítékként szolgál. 12. Példák

Példák a munkaidő-nyilvántartásra (tachográf, menetlevél, GPS)

1. példa - Tachográffal felszerelt autóbusz
A Buszsofőr reggel 5:30-kor munkavégzésre kötelezetté válik, és behelyezi a tachográf kártyáját. A tachográf ettől az időponttól rögzíti a tevékenységeket, beleértve a felkészüléssel kapcsolatos, egyéb munkavégzési időt is. A Buszsofőr 15 percet tölt a napi munkára való felkészüléssel, majd 5:45-kor elindul az első járattal. A vezetési, szüneti és egyéb munkavégzési idők automatikusan rögzítésre kerülnek. A munkanap végén, az utolsó fuvar után még 15 percet tölt a munkavégzés lezárásához kapcsolódó egyéb munkavégzési idővel, majd kiveszi a kártyát. Ebben az esetben a tachográf adatai minősülnek a munkaidő hivatalos nyilvántartásának, külön menetlevél vezetése nem szükséges.

2. példa - Tachográf nélküli járat, menetlevél használatával
A Buszsofőr olyan járművel dolgozik, amely nem rendelkezik tachográffal. A munkakezdés időpontját a menetlevélben rögzíti, amely tartalmazza a felkészüléssel kapcsolatos, egyéb munkavégzési idő kezdetét is. A napi egyéb munkavégzési időt, a vezetési időket, az esetleges megszakításokat és a munkavégzés befejezését a menetlevél tartalmazza. A nap végén az utolsó fuvar utáni 15 perc a munkavégzés lezárásához kapcsolódó egyéb munkavégzési időnek minősül, és szintén rögzítésre kerül. Ebben az esetben a menetlevél a munkaidő elszámolásának elsődleges alapja. Fontos, hogy minden adat pontosan és valóságnak megfelelően szerepeljen.

3. példa - GPS-adatok felhasználása munkaidő-elszámolásra
A Buszsofőr járműve GPS-alapú nyomkövető rendszerrel van felszerelve. A rendszer rögzíti az indulási és érkezési időket, valamint a megállások hosszát, beleértve a felkészüléssel kapcsolatos, egyéb munkavégzési időt is. Tachográf nincs a járműben, ezért a Munkáltató a GPS-adatokat használja fel a munkaidő ellenőrzésére. A GPS-adatokból megállapítható, mikor kezdődött és mikor ért véget a munkavégzés. Ebben az esetben a GPS-adatok hiteles munkaidő-alátámasztásként szolgálnak, amennyiben azok visszakereshetők és ellenőrizhetők.

4. példa - Osztott napi munkaidő és menetlevél
A Buszsofőr reggel 6:00 és 9:00 között dolgozik, a munkakezdéshez kapcsolódó felkészüléssel kapcsolatos, egyéb munkavégzési idő rögzítésre kerül. 9:00 és 12:30 között megszakítása van, amely meghaladja a 3 órát. A munkát délután 12:30-kor folytatja, majd 17:00-kor fejezi be, az utolsó fuvar utáni munkavégzés lezárásához kapcsolódó egyéb munkavégzési idővel együtt. A menetlevélben a munkakezdés, a megszakítás kezdete és vége, valamint a munkavégzés befejezése pontosan rögzítésre kerül. A felkészülési és lezáró egyéb munkavégzési idő csak a napi első és napi utolsó munkarészhez kerül elszámolásra. Ez az osztott napi munkaidő helyes dokumentálása.

2026.01.20. - Kedd

Volt munkatárs a felmondásban szereplő átlagkeresetre hivatkozva követelte a napidíj és egyéb más juttatás kifizetését a felmondási időre, amely időszakra felmentették a munkavgézés alól.

Részletek

Jogszabály

Az alábbiakban egy összegyűjtött, hivatkozható jogszabály-gyűjtemény, amely közvetlenül alátámasztja a napidíj / költségtérítés átlagkeresetből és távolléti díjból való kizárását. Munka Törvénykönyve
– 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
– Mt. 136. § (1)
– Mt. 148. § (1)–(2)

Számviteli törvény
– 2000. évi C. törvény a számvitelről
– Számviteli tv. 3. § (3) 3. pont
– Számviteli tv. 79. § (3)

Bírói és kúriai gyakorlat
– BH 2006.174. számú eseti döntés
– BH 2010.118. számú eseti döntés

V. Összegző jogi konklúzió

A hatályos jogszabályok, a jogalkotói szándék és az egységes bírói gyakorlat alapján:
– a belföldi árufuvarozó napidíj költségtérítés,
– nem munkabér,
– nem része az átlagkeresetnek / távolléti díjnak,
– nem alapja felmondási időre járó díjazásnak és végkielégítésnek.

Teljes válasz

Álláspont
Álláspontom szerint a kifizetés felesleges volt, és véleményem szerint téves értelmezésen alapult, ahogyan ezt már szóban is jeleztem.
Tegyük hozzá, hogy a bírói gyakorlat ismeretében az alábbi jogszabályokat szükséges figyelembe venni.

A fogalom értelmezése nem képzelhető el a Munka Törvénykönyve, a Számviteli törvény, a jogalkotói szándék, a történeti fejlődés, valamint a bírói és kúriai joggyakorlat figyelmen kívül hagyásával.
Ezek egységesen és következetesen rendezik az átlagkereset értelmezését és tartalmát.

Tényállás
A belföldi árufuvarozó napidíj a tehergépkocsi-vezetők részére fizethető költségtérítés, amely a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő többletkiadások (pl. étkezés, tisztálkodás) fedezetére szolgál.
Nem munkabér, hanem költségtérítés!

A belföldi kiküldetés, illetve fuvarfeladat idejére jár, meghatározott feltételek alapján.
Célja a nap közben felmerülő személyes kiadások megtérítése, elszámolási kötelezettség nélkül.

Mivel a napidíj költségtérítés jogcímen kerül kifizetésre, ezért:
nem számít bele az átlagkeresetbe / távolléti díjba,
nem alapja a felmondási időre járó díjazásnak és a végkielégítésnek sem.

Jogalkotói szándék – a bírói döntések alapja

Történeti háttér
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) az „átlagkereset” fogalma helyett a „távolléti díj” fogalmát vezette be.
A korábbi Munka Törvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) még átlagkeresettel számolt.
A hatályos Mt. már nem használja az átlagkereset fogalmát, helyette a távolléti díj az általános elszámolási alap.

Jogi szabályozás
Az átlagkeresetbe (illetve az Mt. szerinti távolléti díjba) nem számítanak bele a költségtérítésként kifizetett jövedelmek.

Indokolás
A költségtérítés nem munkabér, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért nem tekinthető keresetnek.

Tipikus példák, amelyek nem számítanak bele:
utazási költségtérítés
szállásköltség megtérítése
napidíj
munkába járás költségtérítése
egyéb jogszabály alapján fizetett költségtérítések

Jogszabályi háttér (Mt.)
Az Mt. 148. § a távolléti díjat kizárólag alapbérhez és munkabér jellegű elemekhez köti.
Mivel a költségtérítés nem munkabér, ezért nem része az átlagkeresetnek, amely a bérszámfejtési lapon feltüntetett távolléti díjból is egyértelműen megállapítható.

Számviteli törvény
A személyi jellegű egyéb kifizetések olyan, természetes személyek részére teljesített juttatások, amelyek jogszabály vagy a kifizető saját döntése alapján járnak, de nem tartoznak sem a bérköltség, sem a vállalkozási díj körébe.

Ezek közé sorolhatók például a különféle költségtérítések, juttatások és támogatások, mint az étkezési térítés, a lakhatási hozzájárulás, a jubileumi jutalom vagy a napidíj.

Ide tartoznak továbbá egyes pénzbeli és természetbeni juttatások, biztosítási díjak, pénztári hozzájárulások, valamint meghatározott szociális és jóléti kifizetések is.

Összességében a személyi jellegű egyéb kifizetések minden olyan, a munkavállalóhoz vagy más természetes személyhez kapcsolódó juttatást lefednek, amelyet a statisztikai és számviteli szabályok egyéb munkajövedelemként vagy szociális költségként határoznak meg.

Bírói gyakorlat (nem a teljesség igényével)
A BH 2006.174. és BH 2010.118. számú eseti döntések szerint a költségtérítésként – így különösen napidíjként – kifizetett összegek nem képezik az átlagkereset, illetve a távolléti díj részét, mivel nem a munkavégzés ellenértékét szolgálják.

Bírói gyakorlat – kivonat
A munkavállaló azt kérte a bíróságtól, hogy a felmondási időre járó díjazás számításánál a munkáltató által fizetett napidíjat / költségtérítést is vegyék figyelembe, arra hivatkozva, hogy azt rendszeresen kapta.

A bíróság álláspontja (kúriai gyakorlat):
A költségtérítés célja nem a munkavégzés ellenértékének biztosítása, hanem a munkavállalónál felmerült kiadások megtérítése, ezért az nem minősül munkabérnek.

A bírói gyakorlat szerint a költségtérítés elnevezés önmagában nem meghatározó, DE amennyiben az összeg elszámoláshoz vagy elszámolás nélküli felhasználáshoz kötött, illetve jogszabályon alapuló költségek fedezetére szolgál, úgy az nem munkabér.

Ez akkor is így van, ha azt rendszeresen fizetik, vagy akár havi fix összegben juttatják.