Különösen érdekes helyzetet teremt, ha a határozott idejű munkaszerződésben a felek például úgy állapodnak meg, hogy „a felmondási idő mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondása esetén két hónap”. Első olvasásra ebből az következhetne, hogy bármelyik fél bármikor felmondhatja a szerződést, csak két hónapot kell még ledolgozni vagy elszámolni. Ez azonban nem így van.

A felmondási idő meghatározása és a felmondás jogszerűségének feltétele két különböző kérdés. A két hónapos felmondási idő azt mondja meg, hogy egy egyébként jogszerű felmondás esetén mennyi a felmondási idő. Önmagában azonban nem ad korlátlan felmondási jogot egyik félnek sem.

A munkavállaló sem mondhat fel indokolás nélkül

A Munka Törvénykönyve 67. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni. Ez alapvetően eltér a határozatlan idejű munkaviszonytól, amelyet a munkavállaló főszabály szerint indokolás nélkül felmondhat.

Ráadásul határozott időnél nem elegendő bármilyen indokot megjelölni. A törvény szerint az indok csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Ez lényegesen szigorúbb feltétel annál, mint hogy a munkavállaló egyszerűen talált egy kedvezőbb állást, magasabb fizetést ajánlottak neki, közelebb van egy másik munkahely, vagy egyszerűen már nem szeretne az adott munkáltatónál dolgozni. Az ilyen körülmények önmagukban nem feltétlenül alapozzák meg a határozott idejű munkaviszony jogszerű felmondását.

A munkavállalói indokolásnak tehát ténylegesen meg kell felelnie a törvényben meghatározott követelménynek. Ha vita keletkezik, nem pusztán az lesz a kérdés, hogy a munkavállaló írt-e valamilyen indokot a felmondásába, hanem az is, hogy az általa megjelölt körülmény valóban olyan súlyú-e, amely miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik vagy számára aránytalan sérelemmel jár.

Ez azért is lényeges, mert a jogellenes munkavállalói megszüntetésnek pénzügyi következménye lehet. Ha a munkavállaló határozott tartamú munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az Mt. 84. § (2) alapján a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Ezen túlmenően további kár megtérítésének kérdése is felmerülhet a törvényben meghatározott feltételek szerint.

Mit jelent akkor a munkaszerződésben kikötött két hónapos felmondási idő?

A Munka Törvénykönyve szerint a felmondási idő főszabály szerint harminc nap, ugyanakkor a felek ennél hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. Ezért önmagában teljesen jogszerű lehet az a szerződéses rendelkezés, amely két hónapos felmondási időt határoz meg.

A kulcskérdés azonban az, hogy a két hónapos felmondási idő csak akkor jut szerephez, ha egyáltalán fennáll a felmondás jogszerű lehetősége. A szerződéses kikötést ezért nem lehet úgy értelmezni, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló a határozott időből bármikor, indokolás nélkül „kiléphet”, feltéve, hogy betartja a két hónapot.

Vegyünk egy példát. A munkaszerződést 2026. január 1-jétől 2027. december 31-éig határozott időre kötötték, és a szerződés szerint mindkét fél felmondási ideje két hónap. A munkavállaló 2026 szeptemberében kap egy kedvezőbb állásajánlatot, ezért közli, hogy felmond, és a két hónapos felmondási idő letelte után távozik.

Önmagában a két hónap betartása még nem teszi jogszerűvé a felmondását. A munkavállalónak továbbra is meg kell felelnie az Mt. 67. § (2) szerinti indokolási követelménynek. Ha ennek nem felel meg, a megszüntetés jogellenessége akkor is felmerülhet, ha a szerződésben meghatározott két hónapos felmondási időt egyébként teljes egészében ledolgozta.

A munkáltató helyzete még szigorúbb

A munkáltató határozott idejű munkaviszonyt felmondással nem szüntethet meg bármilyen, egyébként valós és okszerű működési indokra hivatkozva. Az Mt. 66. § (8) kifejezetten meghatározza azokat az eseteket, amikor erre lehetőség van.

A munkáltató határozott idejű munkaviszonyt felmondással akkor szüntethet meg, ha felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt áll, ha a felmondás oka a munkavállaló képességével függ össze, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Ez rendkívül fontos különbség a határozatlan idejű munkaviszonyhoz képest. Határozatlan munkaviszonynál a munkáltató felmondásának indoka a munkáltató működésével összefüggő ok is lehet. Határozott idejű munkaviszonynál azonban az általános működési ok önmagában nem szerepel a törvényben megengedett felmondási okok között.

Ezért például az, hogy a munkáltató átszervezi a szervezetét, megszüntet egy munkakört, csökkennek a megrendelései vagy gazdaságossági okból csökkenteni szeretné a létszámát, határozott idejű munkaviszony esetén nem jelenti automatikusan azt, hogy az adott munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással jogszerűen megszüntetheti. Mindig azt kell vizsgálni, hogy a konkrét tényállás beleilleszthető-e az Mt. 66. § (8) valamelyik törvényi esetébe.

A két hónapos felmondási idő a munkáltatónak sem ad szabad felmondási jogot

Tegyük fel, hogy a munkavállaló szerződése 2027. december 31-éig határozott időre szól, és a munkaszerződésben két hónapos felmondási idő szerepel mindkét fél számára. A munkáltató 2026 szeptemberében úgy dönt, hogy már nincs szüksége a munkavállalóra, ezért közli vele a felmondást, majd azt mondja: „A szerződés szerint két hónap a felmondási idő, ezt kifizetjük, és ezzel lezártuk a munkaviszonyt.”

Ez önmagában nem megfelelő jogi megoldás.

A két hónapos felmondási idő kifizetése nem pótolja a határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondásához szükséges törvényi jogalapot. Először azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató egyáltalán jogosult-e felmondással megszüntetni a határozott idejű munkaviszonyt. Ha az Mt. 66. § (8) szerinti feltételek valamelyike fennáll, akkor kerülhet sor a felmondásra, és ekkor válik jelentőssé a szerződésben meghatározott két hónapos felmondási idő.

Ha viszont a törvényi feltétel nem áll fenn, a munkáltató nem teheti jogszerűvé a felmondást pusztán azzal, hogy kifizeti a két hónapos felmondási időt. Másképpen fogalmazva: a felmondási idő nem „kivásárlási ár” a határozott időből.

Ez a határozott idejű munkaviszony egyik legfontosabb gyakorlati szabálya.

Van azonban olyan lehetőség, amikor a munkáltató indokolás nélkül megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt

Ezt külön kell választani a felmondástól. Az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntesse.

Ennek azonban jelentős ára van. Az Mt. 79. § (2) szerint ebben az esetben a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjra jogosult, ha pedig a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor a hátralévő időre járó távolléti díj illeti meg.

Ez teljesen más jogintézmény, mint a szerződésben meghatározott két hónapos felmondási idő.

Például ha a munkaviszonyból még nyolc hónap van hátra, és a munkáltató az Mt. 79. § (1) b) pontja alapján indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt, akkor főszabály szerint nem egyszerűen a két hónapos szerződéses felmondási időre járó összeget kell megfizetnie, hanem a hátralévő nyolc hónapra járó távolléti díjat.

Ha viszont például még tizennyolc hónap lenne hátra a határozott időből, az Mt. 79. § szerinti fizetési kötelezettség felső határa tizenkét havi távolléti díj.

Ezért döntő jelentőségű, milyen jogcímen akarja a munkáltató megszüntetni a munkaviszonyt.

Nem lehet összemosni azt a három helyzetet, hogy a munkáltató az Mt. 66. § (8) alapján felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, az Mt. 78. § szerinti súlyos kötelezettségszegés miatt azonnali hatályú felmondást alkalmaz, vagy az Mt. 79. § (1) b) alapján indokolás nélkül szünteti meg a határozott idejű jogviszonyt a törvényben meghatározott távolléti díj megfizetése mellett.

Mi történik a két hónapos felmondási idővel jogszerű munkáltatói felmondás esetén?

Ha a munkáltató felmondása megfelel az Mt. 66. § (8) követelményeinek, akkor már alkalmazni kell a felmondási idő szabályait. Ha a felek két hónapos felmondási időben állapodtak meg, főszabály szerint ez lesz irányadó. Ugyanakkor az Mt. 69. § (5) szerint határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.

A munkáltató felmondása esetén további fontos szabály, hogy a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól. A felmentés tartamára távolléti díj jár. A két hónapos felmondási idő tehát jogszerű munkáltatói felmondás esetén valóban jelentős, de csak azt követően, hogy maga a felmondás törvényi feltétele fennáll.

A munkáltatónak ezért nem azt kell elsőként megkérdeznie, hogy „mennyi a felmondási idő?”, hanem azt, hogy „jogszerűen felmondhatom-e ezt a határozott idejű munkaviszonyt?”

Ez a sorrend a gyakorlatban alapvető. Határozatlan munkaviszonynál sokszor a felmondás indokának megfelelő kialakítása és a felmondási idő kiszámítása kerül előtérbe. Határozott időnél azonban először azt kell megvizsgálni, hogy a munkáltató által felhozott ok egyáltalán szerepel-e a törvény által megengedett megszüntetési körben.

Ha nem, akkor a munkaszerződésben szereplő két hónapos felmondási időre hivatkozás nem oldja meg a problémát. Ilyenkor más jogszerű megoldást kell keresni: például közös megegyezést, vagy – ha a munkáltató a határozott időt egyoldalúan és indokolás nélkül kívánja lezárni – az Mt. 79. § szerinti megszüntetést és az ahhoz kapcsolódó távolléti díj megfizetését.

Mi történhet, ha a munkáltató mégis csak két hónapot fizet ki?

Ha a munkáltató olyan okból közöl felmondást, amely nem felel meg a határozott idejű munkaviszony felmondására vonatkozó törvényi követelményeknek, a munkaviszony megszüntetése jogellenes lehet. Ilyenkor már nem egyszerűen arról van szó, hogy helyesen számolták-e ki a két hónapos felmondási időt, hanem a munkáltatói jognyilatkozat jogszerűsége válik vitássá.

A jogellenes munkáltatói megszüntetés jogkövetkezményeit az Mt. 82. § rendezi. A munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kárt, az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés pedig legfeljebb tizenkét havi távolléti díj lehet. A törvény meghatározott esetekben a végkielégítésre vonatkozó jogosultságot is rendezi, illetve a munkavállaló a kártérítési igény helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

Ezt azonban nem szabad összekeverni az Mt. 79. § szerinti jogszerű, indokolás nélküli munkáltatói megszüntetéssel. Utóbbinál maga a törvény biztosítja a munkáltatónak az indokolás nélküli megszüntetés lehetőségét, cserébe azonban legfeljebb tizenkét havi, illetve a rövidebb hátralévő határozott időre járó távolléti díjat kell megfizetnie.

A legfontosabb gyakorlati tanulság

Határozott idejű munkaszerződésnél tehát különösen körültekintően kell megfogalmazni azt a rendelkezést, amely a felmondási időt szabályozza. Ha például a szerződés úgy rendelkezik, hogy „a felek felmondási ideje két hónap”, ebből nem következik, hogy mindkét fél indokolás nélkül, bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt két hónapos felmondási idővel.

A munkavállaló felmondását az Mt. 67. § (2) alapján indokolni kell, és az indoknak olyan súlyúnak kell lennie, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné váljon vagy a munkavállaló körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járjon.

A munkáltató felmondási lehetősége még szűkebb: határozott idejű munkaviszony esetén csak az Mt. 66. § (8) szerinti törvényi esetekben élhet felmondással. A szerződésben kikötött két hónapos felmondási idő ezen nem változtat.

Ha pedig a munkáltató egyszerűen azért akarja idő előtt megszüntetni a határozott idejű munkaviszonyt, mert már nincs szüksége a munkavállalóra, nem elegendő azt mondania, hogy „kifizetem a két hónapos felmondási időt”. Ha nincs jogszerű felmondási ok, meg kell vizsgálni a közös megegyezés lehetőségét vagy az Mt. 79. § szerinti indokolás nélküli munkáltatói megszüntetést, amelynek pénzügyi következménye akár tizenkét havi távolléti díj is lehet.

A határozott idő lényege éppen a határozottság. Ha a felek meghatározott időre vállalták a munkaviszony fenntartását, abból egyik fél sem léphet ki ugyanazzal a szabadsággal, mint egy határozatlan idejű munkaviszonyból. A szerződésben meghatározott felmondási idő a jogszerű megszüntetés időbeli következményét rendezi, nem pedig korlátlan felmondási jogot biztosít.

Jogszabályi háttér: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65–70. §, 78–79. §, 82–84. §.
Hivatalos jogszabály: Nemzeti Jogszabálytár – 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről